해고 절차 절차가 어떻게 되나요?
근무기간은 4~5개월 됐는데요 회사에서 1달의 여유를 두고 다른 직장 알아봐라 라고 했다면 이건 법적으로 아무 문제가 없는가요? 해고에 따른 수당지급은 없나요?
참고로 10인이상 근무이고 근로계약작성은 없었습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고의 경우 1) 30일 전에 해고예고를 해야 하고(30일 전에 예고하지 않을시 수당지급) , 2) 서면으로 해고 사유와 시기를 통지해야 합니다. 위의 절차를 준수하지 않는 경우 부당해고에 해당될 수 있습니다. 또한, 회사 취업규칙에 해고에 대한 절차가 명시된 것이 있다면 준수하여야 합니다.
[근로기준법 참고]
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
2. 구체적으로 어떤 사유로 인해서 해고를 하는 것인지, 해고의 유형이 무엇인지 등을 알지 못하기에 정확한 답변은 어렵습니다. 문의주신 해고의 절차는 위의 법 조항 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유가 필요합니다. 일반적으로 사회통념상 도저히 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법상 해고는 정당한 이유없이 할 수 없습니다. 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속할수 없을 정도의 근로자 귀책사유가 필요하다는 것입니다. 따라서 회사가 아무이유도 없이 1달의 여유를 두고 다른직장을 알아보라고 하는 것은 부당해고로서, 추후 회사가 해고를 강행할시 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 통해 다투실수 있습니다.
또한 해고를 하는 데 있어서도 절차가 있습니다. 아래 조문 참고하시기 바랍니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."해고"는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 의미하며, 해고가 정당하기 위해서는 해고 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 갖춰야 합니다.
해고의 실체적 정당성은 해고에 정당한 사유가 있는지에 관한 것으로, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고(근로기준법 제23조제1항), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단합니다.
그리고 절차적 정당성은 해고 시 법률상 정해진 절차를 준수하였는지와 관련된 것으로, 만일 취업규칙 등에 해고의 절차를 마련하고 있다면 법률적 해고 절차뿐 아니라 취업규칙상 절차도 준수 하여야 합니다.
법률이 규정한 해고의 절차적 요건은 근로기준법 제27조의 해고의 서면 통지에 관한 것으로, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고 이는 해고의 효력요건입니다.
따라서 해고에 정당한 사유가 존재하지 않거나 존재하더라도 절차적 정당성이 준수되지 않았다면 부당해고이며, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
한편 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데 이를 해고예고라고 합니다(근로기준법 제26조 본문). 해고예고는 해고의 효력요건은 아니며, 사안과 같이 사용자가 30일전에 해고를 예고하였다면 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직서를 작성하지 않으셨다면 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하기 위해서는 적법한 해고의 절차(서면통지)를 준수하여야 합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
추가로 해고의 정당성에는 영향을 미치지 않지만, 해고를 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따른 해고예고와 해고의 정당성은 다른 문제 입니다. 즉, 해고예고를 적법하게 하였다고 하여 당해 해고처분이 정당한 것은 아니므로, 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사유가 존재해야만 비로소 정당한 해고로 인정 받을 수 있습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
이에, 질문자님의 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면
1. 해고예고는 적법하게 이루어진 것으로 "해고예고수당"은 발생하지 않습니다.
2. 해고의 사유가 정당한 이유 없는 것이라면 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청 등을 제기하실 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고하는 것인지를 되 물어보세요.
2. 거부하세요. 본인은 계속 다니고 싶다고 강력하게 어필하세요. 증거들을 남기세요.
3.해고가 아니라 권고사직하는 거라고 해도, 거부하세요. 사직서는 절대 작성하지 마시기 바랍니다.
4. 그러면 회사에서 액션이 나올 것입니다. 역시 녹음 등으로 증거를 남겨놔야 합니다. 해고를 한다면 해고일로 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다. 해고기간동안의 임금상당액(몇달치 월급)을 받을 있으면, 원하면 원직복직도 가능하니 반드시 활용하세요. 응원하겠습니다.~~
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해고가 정당하려면, 정당한 해고사유와 시기를 적시한 문서로 30일전에 하거나 30일분의 통상임금을 지급 해야합니다.
따라서 구두해고는 부당해고로 볼 여지가 있는바, 인사팀에 이의제기하시는게 좋겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 명시적인 근로관계 종료는 해고에 해당합니다.
해고 자체가 법 위반은 아니며
해고의 정당한 사유가 없거나 절차를 위반한 경우 해고의 정당성이 없는 부당해고에 해당합니다.
이 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다.
적어주신 내용을 기준으로 보건대 1달의 여유를 두고 해고를 통지하였기에
해고예고의무는 준수하여 해고수당은 발생하지 않습니다.
즉 해고가 부당함을 이유로 다투실 수 있습니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
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