특정 비정규직 근로자의 근로조건이 차별에 해당하는지를 판단할 수 있는 비교대상을 어떻게 선정하나요?
임금, 휴게시간, 수당, 휴가 등 비정규직 근로자의 근로조건을 정규직 근로자와 차별을 둘 수 없도록 규정하는 근로기준법의 원칙이 적용되고 있다고 합니다. 특정 비정규직 근로자의 근로조건이 차별에 해당하는지를 판단할 수 있는 비교대상을 어떻게 선정하는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비정규직 근로자가 차별적 처우를 받는지를 판단하려면 비교 대상 근로자가 있어야 합니다. 비교 대상 근로자는 비정규직 유형에 따라 다른데, 기간제근로자는 무기계약근로자와 비교하며, 단시간 근로자는 통상근로자와 각각 비교합니다. 마지막으로 파견근로자는 사용사업주의 근로자와 비교합니다.
비교대상이 되는 정규직 근로자의 범위는 동종 업무 뿐만아니라 유사업무에 종사하는 자를 포함하며, 동종 업무라 함은 원칙적으로 직종을 기준으로 하고 그 직종 내에서 직무나 작업 내용이 같은 업무를 말합니다. 유사 업무라 함은 직종이 다르더라도 비교대상의 업무가 성격이 동일하거나 비슷하고, 업무조건의 차이가 있더라도 규칙적으로 일관된 것이 아니며, 양쪽 근로자를 서로 교체해가면서 수행을 하거나 할 수 있는 업무입니다.
비정규직 근로자와 정규직 근로자가 동종/유사 업무인지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 형식적인 업무분장이 아니고, 실제 수행하는 업무를 기준으로 판단합니다. 구체적으로 주된 업무의 성질, 종류, 내용, 수행방법 , 업무수행 과정에서의 권한과 책임의 정도, 상호대체 가능성, 작업조건, 업무의 난이도, 근로자의 경력 등이 종합적으로 고려되어야 합니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2011두2132) 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. 라고 하고 있어 업무가 동종, 유사한지를 보아 비교대상을 선정하고 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비정규직 근로자가 구체적으로 기간제근로자인지 파견직인지 알수 없으나, 정규직근로자(통상근로자)가 존재하는 경우
기간제법 또는 파견법상 동종 유사한 업무에 종사하는 통상근로자와 차별적 처우를 하지 못하도록 하고 있습니다.
이때 동종 유사 업무 종사하는 통상근로자의 기준은 첫째 , 통상근로자여야 합니다. 같은 단시간 근로자간의 차별처우를 금지하지 않고 있습니다.
둘째, 계약서 내용이 아닌 실제 업무간의 유사성을 비교합니다.
셋째. 다소 차이가 있더라도 본질적인 업무에 있어서 유사하다면 동종 유사한 근로자로 보고있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김도연노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제근로자 - 무기계약근로자(이른바 정규직)
- 기간제법 제8조 제1항에서는 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사 업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근 로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있습니다.
- 그러므로 기간제 근로자에 대한 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자는 일단 당해 사업 또는 사 업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”라고 할 수 있습니다.
- 다만 기간제법 제2조에서 “합리적 이유” 없는 불리한 처우만을 “차별적 처우”로 정 의하고 있는바, 직업자격이 다르면 사실상 비교 가능한 상황이 아닐 수밖에 없을 것입니다.
2. 단시간근로자 - 통상근로자
- 기간제법 제8조 제2항에서는 단시간근로자에 관하여 “사용자는 단시간근로자임을 이 유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있습니다.
- 그러므로 단시간근로자에 대한 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자는 “당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자”라고 할 수 있습니다.
3. 파견근로자 - 사용사업근로자
- 파견법 제21조 제1항에서는 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유 로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근 로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있습니다.
- 그러므로 파견근로자 에 대한 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자는 “사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”(이하 ‘사용사업근로자’)라고 할 수 있습니다.
여쭤보신 부분을 간략히 정리해 보았습니다만, 차별과 비교대상 근로자의 범위는 대단히 추상적이고 분쟁의 소지도 큰 이슈입니다. 따라서 실질적으로는 개별사건, 판례 등을 통해 구체화 될 수밖에 없는 문제이기도 합니다.
아무쪼록 도움이 되셨길 바랍니다.
감사합니다.
김도연 노무사
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기간제법 제8조에 의하면, 사용자는 기간제 근로자를 기간제 근로자라는 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는바,
여기서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이고,
정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다고 하더라도 그 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건 등)에 있어 양 근로자 사이에 본질적인 차이가 없다면, 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.
(서울행법 2009구합47385)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비교대상 근로자는 비정규직 유형에 따라 다릅니다. 기간제근로자의 비교대상은 무기계약근로자입니다. 단시간근로자의 비교대상은 통상근로자입니다. 파견근로자의 비교대상은 사용사업주의 근로자입니다.
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