교육업계 신입사원이 타 교육업계로 이직했습니다. 근로계약서 위반했는데 처벌받을 수 있나요?

Question

큰 교육업계에서 일을 하고 있는 중입니다. 워낙 일의 강도가 쎄다보니깐 퇴사율이 높은 편입니다. 근로계약서 중 동종업계 6개월간 이직 금지라는 조항이 있었습니다. 그런데 6개월간 일했던 직원 한명이 경쟁사 교육업계로 이직했다는 이야기를 들었습니다.

근로계약서 조항 위반으로 처벌 받을 수 있나요?

실제로 이런 경우 처벌이 가능한건지도 궁금합니다. 비단 교육업계 뿐만아니라 다른 직무도 이러한 계약서를 쓴다고 알고 있는데 정말 법적으로 대응하는지 알려주세요.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '경업금지의무'란 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간 하지 않을 의무를 말하며, 이러한 내용을 근로계약 등으로 정한 것을 '경업금지약정'이라고 합니다.

• '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무는 소멸되는 것이 원칙이나, 판례는 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자 간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있다는 입장입니다.

• 다만, 판례는 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보면서, 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 1. 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2. 근로자의 퇴직 전 지위, 3. 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 4. 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 5. 근로자의 퇴직 경위, 6. 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다고 하며, 여기에서 말하는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지법 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 판시한 바 있습니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 판례의 법리에 따라 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우라면 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효이므로, 근로계약서 위반을 이유로 민법 제390조에 따른 채무불이행에 기한 손해배상은 청구할 수 없을 것이고, 반대의 경우라면 손해배상을 청구할 수 있을 뿐만 아니라 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'에 근거하여 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 금지하도록 조치를 취할 수 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다(서울중앙지법 2008. 3. 19., 자, 2007카합3903, 결정).

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효이며, 약정이 유효하다고 하더라도 약정 위반에 관한 사항은 민사적인 문제일 뿐이지 형사상 문제는 아니므로 처벌에 대한 논의는 불요함을 알려드립니다.

감사합니다.