취업방해의 금지 관련 문의 드립니다. 현직장에서 이직하려는 회사로 저를 뽑으면 고소한다는 내용증명을 두번 보냈습니다.
9년차 직장인 (현직장 5년차) 입니다. 중소기업에 재직중이다가 동종업계 대기업에 최종합격하였습니다. 현직장 팀장님과 인사팀장님께 해당 내용을 알리고 퇴사일정을 조율하던 중 현직장에서 이직하려는 기업에 저를 뽑으면 고소하겠다는 공문을 저 몰래 보냈습니다. 이로 인해 이직하려는 기업에서는 전직동의서를 요청하였고 현직장에서 거절 하였습니다. 이에 저는 사직서를 제출하였고 사직서상의 경업금지조항에는 서약할 수 없다고 하고 한달 뒤 퇴사하기로 하였습니다. 그런데 사직서 제출 후 현직장에서 또 저 몰래 저를 뽑으면 고소하겠다는 내용증명을 이직하려는 회사에 보냈습니다. 이경우 취업방해의 금지 요건을 명확하게 충족하는지 알고싶습니다.
만약 충족한다면 제가 준비해야할 증거자료는 어떤건지,고소를 진행한다면 노무사님을 통해진행 하는것이 좋은지 아니면 제가 직접 관할 노동청에 신고하는게 좋은지도 알려주세요. 그리고 민사적으로도 제가 입은 물리적 정신적 보상을 요구할 수 있는지도 궁금합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
이직금지계약을 미리 한 것이 아니므로 동종업계 이직을 금지할 근거가 없고, 해당 회사에 내용증명을 보내 협박을 했으므로 취업방해에 해당합니다. 사실관계는 단순하므로 꼭 노무사를 선임할 필요는 없습니다만, 간혹 노무사가 없으면 근로감독관이 사건을 대충 처리하거나 한없이 미루는 경우도 있긴 합니다. 민사상 손해배상은 변호사에게 검토해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
질의의 경우 근로기준법 제40조 위반의 취업방해에 해당하는것으로 판단됩니다.
증빙자료로는 회사가 작성한 공문이나 문건, 이직할 회사의 확인서 등이 필요할 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제40조 위반의 불법행위로 인하여 발생한 손해에 대하여 손해배상청구가 가능할 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재노무사입니다.
네. 아래 법규정 위반일 수 있으니,
관할 고용노동청에 신고하여 판단받으시기 바랍니다.
근로기준법
제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.
'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것이며, 일부 유효하다고 본다면 유효한 범위 내에서 취업을 제한하도록 요구했다는 이유만으로 근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 위반으로 보기는 어려울 것입니다.
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