해고가 필요한 직원이 있다면 어떻게 해결하시나요??
최고경영관리자로서 조직적으로 해고가 필요한 직원이 있다면 어떻게 해결하시나요?!
직급이나 급여 부분은 제가 위임을 받기 전에 정해져 있었고, 실제 조직을 운영, 체크해 보니 문제가 많아 대대적인 시스템화 중에 있습니다.
되도록 해고 없이 데려가고 싶으나 공적으로도 사적으로도 문제가 있는 직원 어떻게 해야 될까요?
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.라고 정하고 있습니다.
즉, 정당한 사유가 있다면 징벌이 가능하다는 것이므로, 정당한 사유가 있는지 검토해보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고시 정당성 여부가 문제가 될 수 있으므로 사유, 절차, 양정이 정당하도록 주의해서 해고해야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판레는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정한다는 입장입니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 하며, 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
해고가 정당하려면 사회통념상 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다. 어떤 문제가 있어
해고를 하는지는 알 수 없지만 회사에서 근로자를 해고하는 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 우선은 가벼운 징계조치를 하시고
해고는 최후의 수단으로 생각을 해보시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
