권고사직에 응하지 않을 경우에 대한 문의입니다
회사에서 인적구조조정의 일환으로 희망퇴직 후 권고사직을 계획하고 있는데 권고사직에 응하지 않을 경우 대기발령 형식으로 부서를 이동 후 업무와 관계없는 교육과 소감문등을 작성하며 본인 스스로 퇴사를 하게끔 유도한다고 합니다.
이경우 회사의 조치는 적법한것인지 궁금합니다
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령(직위해제)이란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여, 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다(대법 1997.9.26, 97다25590).
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다(대법 2013.5.9, 2012자64833).
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서의 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의해 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 상기 판례 입장을 참고하여 판단해 보시고 부당하다고 판단 된다면 관할 지방노동위원회에 부당해고 등(대기발령) 구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 권고사직은 사용자의 사직의 청약 및 근로자의 승낙으로써 구성됩니다. 따라서 해고와는 구분되는 것으로 노동관계법령의 보호를 받기 어려운 점을 알려드립니다. 노동관계법령에서는 권고사직을 금지하고 있지 않기 때문입니다. 도덕적인 비난과는 별개로 법적인 문제는 거절 이후의 대기발령의 정당성을 따져보아야 할 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사의 사직권유를 거부한 것은 근로자의 잘못이 아닙니다.
2. 이를 이유로 징계성격의 대기발령을 하거나,
전혀 상관없는 업무로 전보를 한다면,
이에 대해서 구제신청을 할 수 있을 것입니다.
3. 근로자는 퇴사하지 말고, 재직중 출퇴근하면서
부당징계구제신청이나, 부당전보구제신청 등을 하면 됩니다.
건투를 빕니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차준 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령은 경영상 보직변경 등의 이유로 인하여 일시적으로 부여하는 경우와 징계 등 인사위원회를 대기하기 위해 부여하는 경우 등이 있습니다. 그리고 질문자님의 경우처럼 악의적으로 퇴직을 유도하기 위한 경우도 있습니다.
대기발령 역시 근로자의 근로조건을 변경하는 사용자의 인사명령이므로 근로기준법 제23조에 의거하여 정당한 사유가 있어야하며 판례에서는 근로자에게 불이익한지 근로자와의 합의는 있었는지 등 종합적인 판단이 필요하다고 보고 있습니다.
권고사직을 거부했다는 이유로 직무와 상관없는 반성문 작성등 근로자에게 불이익한 조치를 하는 경우 부당전직에 해당하여 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사를 유도하기 위해 업무와 관계없는 교육과 소감문 등 작성을 지시하는 것은 직장내 괴롭힘에 해당합니다.
직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 대응할 수 있습니다.
<참고 조문>
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 권고사직을 종용하는 것은 실질적으로 해고에 해당됩니다. 따라서 이러한 증거 자료를 확보하여 분쟁 발생시
부당해고 구제신청과 임금상당액을 청구가 가능하며, 이러한 사유로 근로관계 종료시 실업급여 수급이 가능합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 해고대상자로 선정된 자들이 권고사직에 응하지 아니하자 사직을 유도하기 위하여 대기발령을 할 경우,
정리해고가 그 요건을 충족하지 못하여 위법이라면 대기발령 역시 정당하다고 갖는다고 보기 어렵습니다.
2. 정리해고가 적법하기 위해서는 경영상의 위기를 극복하기 위한 구조조정의 방안으로 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 정리해고를 회피하기 위하여 사회통념상 수긍할 수 있을 정도의 가능한 노력을 다하였다고 봄이 상당하여야 합니다.3. 만약 정리해고 대상자를 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하다고 보기 어려운 경우 근로기준법 제24조에서 규정하는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 위법합니다.
(서울행법 2011구합26916 참조)
# 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
