시용 계약인가요? 기간제 계약인가요?
채용형 인턴 계약서를 작성하고 공단에서 근무를 시작했습니다.
기간은 5개월로 11월 2일 부터 4월 1일 까지 였고
계약서에 사용자 및 근로자는 근로기준법령 준수할 것을 서약한다고 나와있었습니다.
또한 시용 계약이라고 정확히 명시 되지는 않았지만
(단, 인턴기간은 5개월이며, 인턴기간 동안의 근무평가를 통해 계약해지 및 본채용 여부 결정.
계약기간중이라도 인사규정 제16조 제1항 각호에 해당될 때에는 고용 계약을 해지할 수 있다.)
라고 시용 계약이라는 걸 유추할 수 있는 조건이 적혀 있습니다.
그렇게 근무하다가 3월8일 인사평가위원회에 다녀온 소장이 저에게 정규직 전환에 대해 어떠한
사유도 없이 단지 부적격이라고 통보하며 어떤 서약서를 주었고, 전 무슨 말을 하든 결과를 바꿀 수 없다고 생각하여 뭣도모르고 서명했습니다.
1. 일단 제가 작성한 계약서가 기간제 근로자에 해당이 되는지 시용근로자에 해당이 되는지 인지 궁금합니다.
2. 시용 근로자, 기간제 근로자 상관없이 전부
근로기준법 26조, 27조인 서면으로 사유
통보원칙과 한달 전 통보원칙의 효력을
받는 것이 맞나요?
3. 시용 계약일 경우 계약 만료일에 가까워졌을 때 쯤에 본채용 거부당하면 이게 해고랑 효력이 똑같은 걸로 알고 있는데 맞나요?
4. 근로기준법에 제 26조에 따르면 한달 전 통보를 받지 못하면 해고 예고 수당을 신청할 수 있다는데 원래라면 3월 1일날 통보를 받아야하지만 3월 8일날 통보를 받고 서약서를 작성하였습니다.
해고예고수당 신청 대상이 될까요?
5. 근로기준법 제 27조에 따르면 해고의 정당한 사유를 서면으로 통지를 하여야 한다는데 사유내용 없는 단순히 계약기간만료 서약서만 제가 서명을 하였습니다. 처음에는 잘 몰라서 그냥 서명했는데
나중에 알아보니 부당해고 사유가 해당된다고 하더라구요. 부당해고 사유가 맞나요?
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 일단 제가 작성한 계약서가 기간제 근로자에 해당이 되는지 시용근로자에 해당이 되는지 인지 궁금합니다.
>> "인턴기간 동안의 근무평가를 통해 계약해지 및 본채용 여부 결정"이라고 기재되어 있는 것으로 보아 시용계약으로 보아야 할 것입니다.
2. 시용 근로자, 기간제 근로자 상관없이 전부
근로기준법 26조, 27조인 서면으로 사유
통보원칙과 한달 전 통보원칙의 효력을
받는 것이 맞나요?
>> 시용근로자에 대하여 본채용을 거부하면서 단지 시용기간의 만료로 근로관계를 종료한다고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있기 때문에, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 통지해야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136). 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 되나, 3개월을 초과한 자에 대하여는 해고예고를 해야 합니다.
3. 시용 계약일 경우 계약 만료일에 가까워졌을 때 쯤에 본채용 거부당하면 이게 해고랑 효력이 똑같은 걸로 알고 있는데 맞나요?
>> 네
4. 근로기준법에 제 26조에 따르면 한달 전 통보를 받지 못하면 해고 예고 수당을 신청할 수 있다는데 원래라면 3월 1일날 통보를 받아야하지만 3월 8일날 통보를 받고 서약서를 작성하였습니다.
해고예고수당 신청 대상이 될까요?
>> 네
5. 근로기준법 제 27조에 따르면 해고의 정당한 사유를 서면으로 통지를 하여야 한다는데 사유내용 없는 단순히 계약기간만료 서약서만 제가 서명을 하였습니다. 처음에는 잘 몰라서 그냥 서명했는데
나중에 알아보니 부당해고 사유가 해당된다고 하더라구요. 부당해고 사유가 맞나요?
>> 네
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 계약만료일이 기재되어 있는 것으로 보아 5개월 계약직으로 보아야 될 것 같습니다. 이 경우
기간만료시 별도의 통보가 없더라도 근로관계는 자동적으로 종료가 됩니다. 따라서 해고사유 서면통지 및 해고예고수당
관련 규정은 적용되지 않습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
질의의 경우 기간제 근로계약 형태로 시용계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.
고용형태에 관계없이 해고예고 및 해고의 서면통지 원칙이 적용됩니다.
시용근로자에 대한 본채용 거부는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
해고사유를 명시하지 않은 경우 절차상 위법이 있게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박영민 노무사입니다.
우선 해당 사안에 대해서는 견해가 갈릴수 있다는 점 말씀드립니다.
1. 기간이 명시되어 있는 점을 볼 때, 기간제 근로계약을 체결한 것으로 보이며,
인턴기간에 대한 내용과 근무평가를 통한 재계약 여부 결정 조항이 있는 점을 고려할 때, 수습근로계약을 체결한 것으로 보입니다.
2. 기간 만료 종료 통보의 경우 해고가 아니므로, 해고예고나 서면 통지가 적용될 여지가 없습니다.
근무평가에 의한 재계약 거부가 해고에 해당하는 경우 근로기준법 26조, 27조가 적용됩니다.
3. 시용 계약일 경우 정당한 이유없는 본채용 거부는 해고에 해당하여 해고의 정당성에 대하여 다툴수 있으나, 4. 1 기간만료종료통보의 경우 해고가 아니므로 해고의 정당성을 다투기 어렵습니다.
4. 해고예고수당 적용여부 또한 같습니다. 기간만료 종료통보의 경우 해고예고수당의 적용이 아니나, 본채용거부를 통한 해고의 경우 해고예고수당은 가능합니다. 결국 계약종료 사유가 중요할 것으로 보입니다.
5.사유내용 없는 단순히 계약기간만료 서약서만 제가 서명을 한 경우 기간만료종료통보에 동의한 것으로 보입니다.