계약직 근로자의 첫 출근 직전 해고 통보 시 법적 구제 가능성은 어떻게 판단되나요?

Question

계약직 근로자가 입사일 하루 전 해고 통보를 받았을 때 근로기준법 제24조와 사용자 고용 책임 규정을 근거로 구제 청구가 가능한지 궁금합니다.

통보 시점과 근로계약 성립 요건이 어떻게 연관되는지도 함께 설명 부탁드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

일단 근로계약 자체가 체결되었는지 여부가 중요합니다.

근로계약서를 작성하여 서명하였다면 근로계약이 체결된 것에는 이견이 없으므로, 해고의 정당성 등을 다퉈볼 여지가 있습니다. 다만 근로계약서를 작성하기 전이었다면 구체적 근로조건(근로시간 및 임금 등)이 확정되고 출근일까지 정해졌는지 여부 등을 종합해서 근로계약 체결 여부를 확인해봐야 합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.

이미 고용이 확정된 상태에서 근로개시 전에 해고된 경우에도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

근로계약은 근로자가 근로를 제공하기로 하고 사용자가 그 대가로 임금을 지급하기로 약정하면 성립합니다.

 

Answer 3

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.

면접에 합격하여 출근일까지 확정이 되었다면은 채용 예정된 상태라고 보아야 하고 채용예정은 해약권이 유보된 근로계약 관계라고 볼 수 있습니다. 이 경우에도 근로기준법 제 23 조에 따라 사회통념상 귀책사유가 근로자에게 있어야 해고가 가능하며 정당한 사유 없이 해고하는 경우에는 부당해고가 됩니다. 또한 근로기준법 제 27 조에 따라서 해고 사유와 해고 예시를 서면으로 기재해야 해고 절차의 정당성도 확보할 수 있습니다

Answer 4

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

합격통보를 받고 입사하지 않은 것으로 보아, 이는 채용내정의 취소로서 해고에 해당합니다. 따라서 경영상의 이유로 채용내정을 취소한 것이라면 근로기준법 제24조에 따른 정당성 요건을 충족하지 못할 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

Answer 5

안녕하세요. 김정식 노무사입니다.

1. 상시근로자 수 5인 이상 사업장이면 채용취소도 부당해고 구제신청이 가능합니다.

2. 인용 기준은 1) 근로조건 합의가 되었는가(임금) 2) 출근이 이 합의가 되었는가 입니다.

3. 위 두요건이 기준이긴 하지만 명백한 채용이 있었다면 위 두요건이 다소 애매한 경우도 인정되기도 합니다.