52시간 근로기준법 관련 문의사항이 있는데요?

Question

근로기준법 제4장 근로시간과 휴식 부분의 법령을 제대로 이해하고 있는지 여쭤보고 싶습니다.

회사는 50인 미만 사업장으로, 7월 1일부터 52시간 적용 대상입니다.

근무 중 휴게시간으로 처리되는 부분은 없는 상태입니다.

위를 기준으로 질문사항 말씀드리겠습니다.

1) 근로자와 합의가 진행되어도 근무할 수 있는 시간은 주52시간이 맞습니까?

30인 미만 사업장의 경우만 8시간이 추가되어 60시간까지 가능한 것인지?

2) 만약 위의 질문이 맞다면 합법적으로 12시간 맞교대 근무(기본8시간+연장4시간, 주5일)를 진행할 방법은 없는지?

이상입니다. 감사합니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제53조제3항).

• 당사자간의 합의가 있더라도 2021.7.1부터는 1주 52시간을 초과하는 근로를 시킬 수 없으며, 1주 52시간을 초과할 경우에는 탄력적근로시간제 등 유연근로시간제도를 도입하는 것을 고려해보시기 바랍니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>

7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.

[시행일] 제2조제1항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우 2019년 7월 1일)

2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일

3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

원칙적으로 주52시간의 적용은 상기 규정에 따르며, 상시 사용하는 근로자의 수에 따라 그 적용일이 상이할 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

52시간 근로제는

300인 이상 사업장, 공공기관은 2018년 7월1일 부터

50인이상 299인 이하은 2020년 1월1일 부터

5인 이상 49인 이하는 2021년 7월1일 부터

시행합니다.

50인 미만 사업장인 경우 52시간 이상 근로가 가능하지만, 휴일근로 제외하고 주 12시간을 초과하여 근로시키는 경우에는 그 수당을 모두 지급하더라도 형사처벌을 받으실 수 있습니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김광진노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1) 네 맞습니다.

2) 중간에 휴게시간이 있어 실 근무시간에서 제외되는 경우가 아니라면 현재 상시적인 맞교대가 가능한 방법은 없습니다.
일정기간 한시적으로만 맞교대가 필요한 경우에는 탄력적 근로시간제를 통해 다른 주의 시간을 최대 12시간까지 (3개월 단위 탄력적근로시간제 기준) 끌어와 가능할 것으로 판단됩니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

주 52시간제는 법으로 강제되기 때문에 주 52시간을 초과하여 근로하기로 근로자측과 합의한다고 해도 불법입니다.

12시간 맞교대할 경우 1주 근로시간이 60시간이 되므로 불법입니다. 근로시간을 줄이는 방법외에는 없습니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.

2.해당 규정은 강행규정이므로 당사자간 동의가 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다.

3.연장근로가 4시간인 맞교대근무의 경우, 특정주의 연장근로시간이 12시간을 초과하므로 근로기준법 상 연장근로한도에 위반하게 됩니다.

근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1) 근로자와 합의가 진행되어도 근무할 수 있는 시간은 주52시간이 맞습니까?

30인 미만 사업장의 경우만 8시간이 추가되어 60시간까지 가능한 것인지?

-50인이상 사업장의 경우 합의하더라도 52시간 추가 근로 불가합니다 . 다만 이미제공한 근로에 대해서는 임금을 지급해야합니다.

30인미만 사업장의 특별연장근로는 21.7.1~21.12.31 한시적으로 적용되는 것으로 현재는 적용되지 않습니다.

2) 만약 위의 질문이 맞다면 합법적으로 12시간 맞교대 근무(기본8시간+연장4시간, 주5일)를 진행할 방법은 없는지?

1.50인미만사업장이라면 현재 주 52시간이 적용되지 않아 가능합니다. 또한 7.1부터 특별연장근로시 가능합니다.

2. 50인이상 사업장이라면 2주/ 3개월이내/3개월 초과6개월이내 - 48+12/52+12/52+12/

특정주의 60시간 근로가능합니다. 다만 평균한 시간이 주 52시간을 넘어서는 안됩니다.

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Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 주52시간을 준수해야 합니다. 근로자동의여부와 상관없습니다.

아래 탄력적근로시간제를 활용하면 1주일에 그 이상도 근무할 수 있으니 참고하세요.

근로기준법

제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.