안녕하세요,
당사는 합병(A회사->B회사)으로 인해 현재 복수노조 체제입니다.
A회사와 B회사 모두 단체협약을 각각 갖고 있고, 유효기간은 양사 모두 2024년 12월 31일까지이며,
각 회사 별도로 근로시간면제자에 대한 노사 간 합의가 이루어져있는 상황입니다.
A회사 : 2021년 3월 1일 ~ 2024년 2월 29일 (조합원 약 280명) : 근로시간면제 한도 4,000시간
B회사 : 2022년 6월 20일 ~ 2025년 6월 19일 (조합원 약 550명) : 근로시간면제 한도 6,000시간
고용노동부의 집단적 노사관계업무매뉴얼에 의하면
(적용방식) 단체협약 또는 사용자 동의가 있는 경우 노동조합 활동에 대해 근로시간 면제한도* 내에서 유급 처리 허용
으로 되어있습니다.
만약, 내년 초에 통합 단체협약을 체결하여 내년 1월 1일부터 적용하도록 할 때 근로시간면제자 한도 범위를 재산정하여야하는 것이 문제가 됩니다.
통합단협을 체결할 경우 기존 노사 간 합의와 무관하게 반드시 해당 시점으로 근로시간면제한도가 재설정되어야 하는 것인가요? 아니면 사용자동의 시점까지는 보장해주어도 되는 것인가요 ?
- 합 830명으로 6,000시간으로 줄어들기 때문에 노노간 분쟁이 예상됩니다...
