정리해고의 요건은 어떻게 되나요?

Question

공부중인 학생입니다. 기업에서 경영위기로 정리해고를 해야 할때 기업은 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 해야한다고 알고 있습니다. 해고를 위한 노력은 구체적으로 어떤 것인가요? 그리고 경영위기의 구체적 정량적 조건이 있나요?

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고회피노력에 대한 판례의 일반적 판단기준은 해고범위를 최소화하기 위한 비용절감의 모든 조치를 다하였는지 여부라고 할 수 있는데, 이러한 판례의 입장은 정리해고의 의의를 경영개선을 위해 해고 이외의 다른 선택 가능성이 없는 불가피한 최후의 선택으로 파악하는 것으로 볼 수 있습니다.노동위원회는 해고회피노력을 다했는지 여부를 판단할 때 1. 물적 비용절감조치 및 경영합리화 노력여부(경영방침이나 작업방식의 합리화), 2. 인적 비용 절감조치 여부(신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전직 등), 3. 우선채용 협조요청, 고용승계 등 기타 노력여부 등을 기준으로 판단합니다.긴박한 경영상의 필요에 대한 구체적 정량적 조건은 없으며, 작업형태의 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 판례는 인정하고 있습니다(대법 1991.12.10, 91다8647).공인노무사 차충현 드림

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 경영상 이유에 의한 해고의 요건은 근로기준법 제 24조에 명시되어 있습니다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.2. 정리해고가 정당하다고 인정되기 위해선 ,"정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다." 고 명시되어 있습니다."(사건번호 : 대법 2018두44647,  선고일자 : 2019-11-28)감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.대법원 2017. 6. 29., 선고, 2016두52194, 판결정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조). 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 해고회피노력의 구체적인 의미는 상기 해석에 따름을 알려드립니다.감사합니다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 또한 근로기준법 제24조는 긴박한 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병을 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고 있으며(제1항), 긴박한 경영상 필요 이외에 해고회피 노력의 준수, 합리적이고 공정한 기준의 수립과 그에 따른 대상자 선정(제2항), 해고 절차 진행을 위한 노동조합 등 근로자 대표와 해고일 이전 50일 안에 협의(제3항)를 한 경우 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있는 해고로 판단합니다(제5항)."해고회피 노력"에 관하여 근로기준법은 정량적 기준을 마련하고 있지 않으며, 기업의 업종에 따른 특성과 규모, 경영상 해고의 긴급성에 따라 다르게 나타나기 때문에 구체적인 상황에 따라서 해고회피 노력의 유무를 판단해야 합니다. 대법원 판례도 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적. 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황에 따라 달라지며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다고 판시하였습니다.판례는 경영방침이나 작업 방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 접대비 절약, 조업단축, 부분휴업, 임금삭감, 전직, 계약직 전환, 취업알선, 재취업연수, 노조와의 협의를 통한 해고인원 감축 등을 해고를 회피하기 위한 노력으로 판단한 바 있으나, 구체적인 사례에 따라 노력의 기준은 달라질 수 있습니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 정리해고의 요건으로 ‘긴박한 경영상의 필요’에 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여    인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다.    - 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한    경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할    경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문    을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고     볼 수 없다.    (대법 2010다3735)

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 해고회피노력이란 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라질 수 있다고 봅니다.경영위기의 정도의 경우 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다.보다 자세한 사항은 아래 사례를 참조하시기 바랍니다.사건번호 : 대법 2014다20875,  선고일자 : 2014-11-131. 근로기준법 제24조제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.이 사건 회사는 1999.8.부터 2005.1.까지 진행된 기업구조개선작업(워크아웃) 기간에 규모 있는 연구개발과 투자를 할 수 없었고, 이후 ○○○자동차가 회사를 인수한 이후에도 회사에 대한 적극적인 투자가 이루어지지 않아 SUV 차량 외에 차종의 다양화를 이루지 못하였다. 거기에 SUV 차량에 대한 세제혜택 축소로 SUV 차량에 대한 선호도가 떨어지자 매출은 더욱 감소하게 되었고, 그러던 중에 2008년 하반기의 경유 가격 급등과 국내외 금융위기 사태에 봉착하게 되자 회사는 자력으로는 유동성 위기를 해결할 수 없는 지경에 이르게 되었다.     이러한 사정을 고려하면, 당시 이 사건 회사가 처한 경영위기는 상당기간 신규 설비 및 기술 개발에 투자하지 못한 데서 비롯된 계속적.구조적인 것으로서, 외부적 경영여건의 변화로 잠시 재무상태 또는 영업실적이 악화되었다거나 단기간 내에 쉽게 개선될 수 있는 부분적.일시적 위기가 아니었던 것으로 봄이 타당하다.4. 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.이 사건의 무급휴직 조치는 노사간 극심한 대립으로 기업의 존립 자체가 위태롭게 되자 최악의 상황을 막기 위해 고육지책으로 시행된 것으로, 회사가 무급휴직을 우선적으로 시행하지 않았다고 하여 해고회피노력을 다하지 않은 것으로 보기는 어렵다. 그리고 이 사건 회사가 정리해고에 앞서 부분휴업, 임금 동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소, 희망퇴직 등의 조치를 실시한 점을 볼 때, 이 사건 회사가 해고회피노력을 다한 것으로 볼 수 있다.이상입니다. 감사합니다.

대범한개개비20 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 회피하기위한 노력의 경우, 관련 판례 안내드립니다.정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. (사건번호 : 대법 2014다20875,  선고일자 : 2014-11-13)그리고 긴박한 경영상 필요의 경우, 구체적이고 정량적인 기준이 있지는 않습니다.관련 판례에 따르면, 근로기준법 제24조제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. (사건번호 : 대법 2014다20875,  선고일자 : 2014-11-13)

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