직장내 괴롭힘 금지법(갑질금지법) 문의드려요

Question

직장내 괴롭힘 방지법이 현쟈 시행중인것으로 알고 있는데요, 아무래도 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고하기도 힘들고 또 신고했다고 해도 오히려 반대로 피해자에게 불이익이 올것같아 신고하기 두려운게 사실입니다.

직장내 괴롭힘방지법 으로 인해 처벌받은 실제 사례가 있는지 그리고 괴롭힘을 입증할 수단과 괴롭힘의 범위를 어떻게 봐야하는지 문의드립니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 2019년 7월 16일부터 시행된 '직장내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정안)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다.

현재 개정된 '근로기준법 제76조 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:

1. 직장 내 관계 또는 지위의 '우위'를 이용했는지

2. 업무 상 적정 범위를 넘었는지,

3. 신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지

상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있습니다.

특히 피해사실 증명을 위해서는 기억보다는 기록이 더중요하니, 괴롭힘관련 증거등을 (문자나 이메일, 업무 공우에서 제외된 메일, 밥을 혼자먹은 명세서(따돌림 간접증거), 싫어하는 티를 내는 대화녹음, 험담하는 메신저 창을 띄어두는 모습촬영(촬영시 불법아님)잘 수집해두어야 할것입니다.

그리고 사용자(회사측)은 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)을 취업규칙에 기재를 해야며, 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야할 필요가 있을것입니다.

그리고 회사가 만일 신고자에게 불이익을 주면, 3년 이하 징역이나 3천만원 이하의 벌금형을 받게 됩니다.

허나 상기에서 언급했듯이 '직장내 괴롭힘 금지 조항(근로기준법 개정안)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다. 현재 괴롭힘과 관련된 행위(모욕, 명예훼손, 성희롱등)에 대한 법적 처벌은 형법으로 처리가 되고 있습니다.

즉 개정법은 직장내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 직장 내 괴롭힘의 예방.징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 해위에 대한 판단을 통해 기업사정에 맞추어서 그 기준을 만들어가게 하는게 취지입니다.

따라서 현재 직장내 괴롭힘 방지법은 아직 적용된지 초기단계라서 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이나 범위에 대해서 아직 많은 사람들이 익숙하지 않지만, 지금의 성회롱같은 경우처럼 (현재는 하면 안된다는 것이 자리잡은 만큼) 차차 직장내 괴롭힘 금지도이번 개정안 시행을 시작으로 서서히 자리잡을수 있을것으로 기대합니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 범위

2019.7.16.일 근로기준법에 직장 내 괴롭힘을 금지와 관련된 조항이 신설되었습니다. 특정 행위가 직장 내 괴롭힘으로 판단되기 위해서는 아래 요건을 모두 갖추어야 하며, 해당 행위가 지속·반복적일수록 직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다.

(1) 행위주체 : 사용자 또는 근로자의 행위일 것 ⇒ 고객 등의 괴롭힘 행위는 직장 내 괴롭힘이라 볼 수 없습니다.

(2) 행위방식 : 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ⇒ 예시) 수적 우위 또는 직위· 근속연수·연령·업무상의 우위(인사팀, 감사팀 등) 등

(3) 행위수준 : 업무상 적정범위를 넘을 것 ⇒ 예시) 업무와 무관한 일을 반복적으로 지시하는 경우, 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락되지 않은 채 과도한 업무가 부여된 경우, 특정 근로자에게만 비품 미제공, 인트라넷 접속 차단 등을 통해 원활한 업무 수행을 방해하는 경우 등

(4) 행위결과 : 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는행위

2. 직장 내 괴롭힘의 행위 예시

고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼을 통해 아래와 같은 행위를 직장 내 괴롭힘의 행위 예시로 들고 있습니다.

√ 신체적인 위협이나 폭력, 욕설이나 위협적인 말을 함.

√ 다른 사람들 앞이나 온라인 상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함.

√ 개인의 사생활에 관한 사항을 의사와 상관없이 지속적으로 추궁함.

√ 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요함.

√ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함.

√ 근로계약서 등에 명시되지 않은 허드렛일 또는 힘든 업무를 반복 부여함..

√ 사적 심부름 등을 지속·반복적으로 지시함.

√ 정당한 이유 없이 연차유급휴가, 육아휴직 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사함.

√ 육아휴직 후 복직한 직원 또는 명예퇴직 대상 근로자의 책상을 치우거나 따돌리는 행위

√ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

√ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함.

√ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림.

3. 직장 내 괴롭힘의 입증방법

직장 내 괴롭힘의 행위양상이 다양하기 때문에 그 입증방법 또한 일률적일 수는 없습니다. 다만 (1) 해당 행위를 보았던 동료근로자의 증언 또는 사실확인서, (2) 녹취 및 이메일 등 문서 자료, (3) 괴롭힘 행위를 적어놓은 일기장 또는 카카오톡 등 sns를 통해 당시 상황을 구체적으로 설명하며 지인에게 직장 내 괴롭힘 행위를 호소한 기록 등 (4) 정신과 진료기록 등 다양한 방법을 통하여 직장 내 괴롭힘 행위자와 주장이 불일치할 때 신고근로자의 주장이 보다 타당하다는 것을 입증하셔야 할 것입니다.

3. 직장 내 괴롭힘의 처벌

(1) 폭행 또는 협박 등 형법 등의 범죄의 성립요건을 갖추지 않은 이상 직장 내 괴롭힘 행위자가 형사 처벌을 받지는 않습니다. 다만, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 3년 이하 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 현재 법이 시행된 지 1년이 채 되지 않아 형사 처벌까지 나아간 사례는 없는 것으로 알고 있습니다.

(2) 형사 처벌과는 별개로 직장 내 괴롭힘 행위자가 직장 내 괴롭힘으로 신고되어 사용자로부터 징계를 받는 경우는 당연히 발생하고 있으니 참고하시기 바랍니다.

4. 직장 내 괴롭힘의 신고

직장 내 괴롭힘의 신고는 인사부서 등 사용자에게 하는 것이 원칙이며, 사용자는 직장 내 고롭힘과 관련한 조사를 하여 행위자 징계 등 적절한 조치를 취하여야 합니다. 다만, 사업주 또는 사업경영담당자가 직장 내 괴롭힘 행위 주체라면 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 하더라도 공정한 조사를 기대하기 어려우므로, 이러한 경우라면 사업장 관할 고용노동청에 신고하여 고용노동청에서 직접 조사를 해 주기를 요청하실 수 있습니다.

더불어 직장 내 괴롭힘 관련법령을 안내 드리오니 직장 내 괴롭힘 신고 등에 참고하시기 바랍니다.

<근로기준법>

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2017. 11. 28., 2019. 1. 15.>

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 정의

   직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.

2. 직장 내 괴롭힘의 범위

   직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다. 즉, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다. 세부적으로는 아래와 같습니다.

   가. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것
   - (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능합니다.
   - (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있습니다.
   - 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자 및피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려합니다.
   나. 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것
   - 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서, 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당합니다.
   - 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만, 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아닙니다.
   다. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
   - (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며, 가사 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있습니다.
   - (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
   - 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있습니다.
   3. 직장 내 괴롭힘의 입증 방법

   직장 내 괴롭힘으로 인해 냉정함을 유지하기 어려운 상황이더라도, 객관적인 증거를 확보하는 작업에 집중해야합니다. 이 때 피해자나 목격자의 진술서를 확보하는 방안도 고려해 볼 수 있지만, 보다 객관적이고 확실한 증거를 수집해야 합니다. 특히, 흔히 법원이나 노동위원회에서 자주 활용되는 문자나 녹음 파일, 주고받은 이메일 내용 등도 좋은 입증자료가 될 수 있습니다. 특히 직장내 괴롭힘으로 인해 질병 등이 발생한 경우 산업재해보상보험법 상 업무상 재해로써 산재처리가 가능하므로 질병의 치료와 더불어 직장 내 괴롭힘과 질병 사이의 인과관계 입증을 위해 의료기관을 통해 지속적으로 치료를 받는 것도 좋은 방법입니다.

3. 직장 내 괴롭힘 처벌 사례

   현재 직장내 괴롭힘에 대한 직접적인 처벌규정은 없습니다. 다만, 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형을 규정하고 있을 뿐입니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 nomusahee입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직장 내괴롭힘의 경우 행위자에 대한 직접적인 처벌을 규정하고 있지 않습니다. 다만, 피해자에게 불이익한 처분을 할 경우 등과 관련하여 사업주에 대한 처벌만을 규정하고 있습니다. 따라서 가해자가 처벌받은 사례는 없을 것이나, 사업주가 조치의무 등을 이행하지 않아 과태료 등에 처해진 사례는 종종 있습니다.

또한 직장 내 괴롭힘의 경우 입증할 수 있는 수단이 반드시 법적으로 정해져있는 것이 아니기 때문에 괴롭힘 행위에 대한 입증만 가능하다면 어떠한 방식이어도 무방합니다. 또한 직장 내 괴롭힘의 경우 고용노동부는 3가지의 요소를 기준으로 판단하는 바 ① 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정 범위를 넘을 것 ③ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것을 규정하고 있으며, 위 3가지 요건을 모두를 충족할 경우에 한하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다 판단하고 있습니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 규정과 관련하여 오해하시면 안 되는 부분이,

직장 내 괴롭힘 금지 규정은 괴롭힘 행위자를 처벌하고자 하는 법이 아닙니다.

따라서 직장 내 괴롭힘 금지로 행위자가 처벌된 사례는 없으며,

다만 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사업주는 사실조사, 행위자와 피해자와의 분리 등 적절한 조치를 하여야 합니다.

한편, 직장 내 괴롭힘은 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 의미하는 바, 아래 행위들이 대표적인 유형이라고 할 수 있습니다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

답변이 도움되셨길 바랍니다.