채용취소 부당해고 구제신청 문의드립니다
새로운 회사에 출근해서 근무하고있었는데
면접봤던 다른회사에서 제가 제시한 연봉이나 조건보다
더 좋은 조건을 제시하셔서 그쪽회사에 출근하기로 말씀드리고 출근한지 몇일만에 다니고있는회사에다가
다른회사에서 더 좋은조건으로 제시해주셔서 퇴사를 하고 그쪽으로 이직해야될것같다라고 솔직하게 말씀드리고 전 몇일만에 퇴사했습니다.
근데 갑자기 3일만에 입사취소를 해야될것같다고 전화가 오더군요 입사취소에 이유는 전임자가 다시 다니기로했다는 이유이고, 사업장도 5인 이상이고 매출액도 꽤 큰 탄탄한 회사입니다.
물론 저는 입사일자와 채용최종합격메일과 연봉협상도 유선상으로 다 끝마친상태였습니다.
인터넷을 찾아보니 이와 같은 상황에서 부당해고로 노동부에 고소할수있다고 하는데 가능한걸까요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님은 현재 채용내정의 취소 통보를 받으신 상태로 보입니다.
채용내정의 넓은 의미로는 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 나타내는 의미로 사용하기도 하며(예: 2월 1일 근로계약을 체결하면서 입사일 즉, 출근일은 2월 25일로 한다고 합의했을 때, 2월 25일 전까지의 대기상태), 좁은 의미로는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다(예: 2월 1일 근로계약을 체결하면서, ‘졸업 후 3월 1일부터 출근 한다’라고 조건을 붙인 경우).
전자의 경우는 일정한 기간이 지나면(또는 며칠부터) 당연히 취업되는 것이므로 이미 채용이 확정된 근로계약으로서(채용 확정) 본래적 의미의 채용내정으로 볼 수 없으며, 채용내정이 문제가 되는 것은 후자의 경우로서 일정한 조건(예: 졸업, 학위취득, 논문제출, 자격증 취득, 필요서류의 제출, 서약서 제출, 프로젝트 완성 등)이 붙어 있어야 합니다.
따라서 ‘채용내정’은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의(채용내정 통지서나 서약서에 기재된 취소사유의 발생, 학교 미졸업 등을 해약사유로 유보)가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
판례는 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만, 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 ‘해약권유보부계약’으로 본다(대법 2002.12.10. 2000다25910)고 판시하고 있습니다.
채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약으로 사용자에 의한 채용내정통지를 승낙으로 보아야 하므로, 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 봅니다. 이와 같이 근로계약이 체결된 것으로 보면 채용내정자는 취업시까지 일정한 법적 지위가 주어진다. 그러나 채용내정에 의하여 근로계약이 체결되었다 하더라도 완전한 효력을 가진 근로관계의 성립시기를 일정한 요건(예: 졸업)이 충족되는 이후로 정하고 있다면, 채용내정 기간 중에는 근로기준법이 제한적으로 적용될 수밖에 없습니다.
이러한 근로관계는 근로계약에서 약정한 주된 의무 즉, 근로제공의무와 임금지급의무가 이행상태에 들어갈 때에 성립하는 것이므로, 채용내정시점부터 취업개시 전까지는 본래적 의미의 근로관계가 존재한다고 볼 수 없을 것입니다.
면접시험에 합격한 후 채용시기, 임금 등 근로조건 등에 관해 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없어 단지 임용대기만 하였다면, 근기법상 근로자로 보기가 어려워 같은 법에 의한 보호는 받을 수 없습니다(이 경우는 ‘채용내정’으로 보기 어렵다). 다만, 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소할 경우에는 민사절차에 따라 손해배상 청구소송은 제기할 수는 있습니다(근기 68207-650, 1999.11.18.).
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, ‘해고’에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31. 90가합18673). 본채용 거부의 ‘정당한 이유’는 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정되는 것이라면 이러한 조건의 충족 여부가 본채용 여부의 판단기준이 될 것이며, 특정 프로젝트의 완성 등 사용자의 판단에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있는 경우에는 합리적인 기준을 충족하고 있는지 여부가 판단기준이 될 것입니다. 다만, 조건을 충족하지 못한 것이 사회통념상 근로자에게 불가피한 사정이 있는 경우에는 본채용 거부의 정당한 이유가 될 수 없을 것입니다. 정식채용 기한이 도달하기 전이라도 경영악화 등 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하면 채용내정의 취소가 가능합니다.
채용내정의 취소는 ‘해고’에 해당하므로, 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정됩니다(근기법 제27조). 채용내정을 취소할 경우 근기법 제26조의 해고예고조항이 적용되는지에 대해 다툼이 있습니다. 이에 대해 ‘채용내정기간은 채용내정자의 수습기간으로 보아야 한다는 등의 이유로 해고예고의 대상이 될 수 없다’는 판례(서울고법 2000.8.25. 99나41055)가 있으나, 해고예고제도가 근로제공을 전제로 하는 규정이라고 단정할 수 없고, 채용내정기간이 3개월이 넘는다면 해고예고를 하는 것이 해고예고제도의 취지와 목적에 부합한다고 본다면, 채용내정을 취소할 경우에도 해고예고(또는 해고예고 수당 지급)를 하는 것이 타당할 것입니다.
요컨대, 질문자님께서 질문하신 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 하기 어려우나, 회사 입장에서는 면밀히 검토하여 최종합격 통보를 했어야할 주의의무가 있었음에도 불구하고 이를 게을리 한 과실이 있어 보입니다.
또한 전임자가 다시 복귀했다는 이유는 채용내정 취소통보의 정당한 이유가 될 수 없으며, 해고는 서면으로 시기와 사유를 통보해야 하는바 이를 문자메시지로 했다는 점에서 부당한 채용내정 취소 통보로 보여집니다.
따라서 부당한 채용내정 취소 통보는 부당해고이므로, 관할고용노동지청에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다. 이와 더불어 근로자 입장에서는 채용내정 기간 동안 회사의 직원으로 정식채용 되기를 기대하면서 다른 취업 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상하라고 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 그 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것이 아니라면 그 과실비율은 달라질 수 있을 것입니다.
차충현 노무사 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에 관련 법원 판례는 (서울고법 99나41468, 선고일자 : 2000-04-28) "지원자를 대상으로 면접 절차와 신체검사를 진행한 후에 최종적으로 합격통지를 하였다가 경영 악화로 인하여 채용내정 취소를 한 사안에 대해서 “대기업이 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며,이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 지워자에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례의 입장은 채용내정통지를 한것 만으로도 채용 내정자가 출근하여 근로를 제공한바 없다고 하더라도 채용내정을 한것만으로도 근로계약을 체결했다고 보는것이니, 채용내정통지를 함으로써 근로계약이 체결된 이상, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하게 된다면, 이는 실질적으로 "근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있으며 ("근로기준법 제23조 제1항"은 근로자를 해고할경우에 정당한 이유가 있어야 한다고 규정을하고 있음) 그리고 상시근로자 5인 이상 사업장이니, "근로기준법 제 27조 (해고 사유 등의 서면 통지)"에 의거 해고 사유와 시기를 명시해서 서면으로 채용내정 취소를 또한 통지하여야합니다.
이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면, 현재 입사일자와 채용최종합격메일과 연봉협상도 유선상으로 다 마친상태니 이미 채용내정통지를 받은것으로 볼수 있것이며 (특히 입사일자 및 채용최종합격 메일도 온것이니), 상기 판례를 바탕으로 보면 이는 근로계약의 승낙이라고도 볼수 있을것입니다. 따라서 "근로기준법 제23조 제1항"에 의거해서 채용취소 (즉 질문자님의 경우에는 해고라고 볼수 있음)를 하려면 정당한 이유가 있어야 하는데, 현재 전임자가 다시 회사를 다닌다는 이유 즉 퇴사번복을 한 이유로 질문자님의 채용을 거절한것은 정당한 이유가 없는 채용취소이기에 이는 부당해고로 간주되어서 관할지역 노동위원회에 부당해고로 질문자님은 (근로자) 구제를 신청할수 있을 여지가 아주 클것입니다.
따라서 질문자님은 채용내정이 된 서면이나 (이메일) 증거들을 (현재 입사일과 최종연봉등 결정된 증거들) 구비해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제를 신청하셔도 될것입니다 (현재 해당 회사가 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이니 부당해고 조항이 적용됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려운 점 양해 바랍니다. 질문자님께서 새로이 이직하는 회사와의 관계에 있어 구체적인 사실관계가 중요합니다. 즉 채용이 내정되어있던 상태였는지, 아니면 위에서 말한 3일을 일을 하셨는지.. 등 구체적인 사실관계를 알아야합니다.
- 만약 3일을 일을 하신 것이라면 근로계약관계가 성립한 상태로 근로를 제공했기에 해고의 정당한 사유가 없다면 이는 부당해고로 보입니다.
- 한편 입사하기로 되어있던 상태이고 아직 근로제공을 개시한 것이 아니라면 채용내정과 관련된 것이므로 채용내정의 거부 역시 부당해고로 인정될 수 있고 채용내정의 거부를 위해서는 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 필요합니다. 다만, 실제 사안에서 과연 채용내정이라고 볼 수 있는지의 여부가 중요하기 때문에 질문자님과 입사하기로 되어있던 회사가 근로계약서를 작성하였는지, 입사일자가 정해져있었는지 등등을 종합적으로 고려해야할 것으로 사료됩니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 종전 회사를 퇴직하고 새로이 입사할 회사에 최종합격 후 입사일까지 지정되었으나 회사의 일방적 통보로 입사가 취소된 것으로 보입니다. 이 같은 계약관계를 통상적으로 채용내정이라고 합니다.
채용내정은 본채용 훨씬전에 채용할자를 미리 정해두는 것으로, 대법원 판례는 채용내정의 통보로서 근로계약이 체결된 근로자의 지위는 인정된다고 보았습니다.
그리고 채용내정의 취소에 대해 고등법원 판례는 회사가 채용내정통지를 함으로써 회사와 근로자 간 근로계약관계가 유효하게 성립 되었으므로 회사의 채용 내정자에 대한 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다고 판단하였습니다.
따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하고, 다만 정당한 이유는 채용내정이 해약권을 유보한 근로계약이라는 점에서 일반근로자의 경우보다 넓게 인정됩니다.
만일 사용자가 정당한 사유가 없음에도 채용내정을 취소한 경우 이는 부당해고로서 사법상 무효이고 본채용 이후부터는 임금도 청구할 수 있습니다.
사안의 경우 귀하는 최종합격통보와 더불어 입사일까지 결정된 상황이므로 채용내정에 해당하고, 전임자가 계속 재직하기로 했다는 사정은 회사측의 사정이지 근로자의 사정에 기인한 귀책사유로 볼 수 없으므로 이를 취소하는 것은 부당해고에 해당합니다. 이는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 구제 받을 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기업은 필요로하는 노동력을 확보하기 위하여 신입사원 모집공고를 하고 채용면접이나 채용절차를 통하여 신입사원을 채용하고 있습니다. 그렇다면 채용내정자와의 근로계약관계는 어떻게 형성될까요?
채용내정이란 '정식채용 이전에 상당한 기간을 두고 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것'을 의미합니다. 채용내정은 사용자, 즉 기업이 필요로 하는 노동력을 사전에 미리 확보하기 위하여, 활용됩니다. 그러나, 여러가지 사유로 기업이 채용내정을 취소하거나 채용을 지연하는 경우 채용 내정자는 다른 회사에 취업할 수 없는 불이익을 당하게 되는데, 이때의 법률관계는 어떻게 될까요?
채용내정자에 대한 법적인 성질에는 여러가지 이견이 있을 수 있으나, 판례는 "채용내정때 근로계약이 성립한다."고봅니다. 단, 근로계약의 효력은 근로계약에서 약정된 주된 채무가 이행상태에 들어갈 때 성립합니다.
일반적으로 신입사원을 선발 및 채용하는 과정에서 기업이 실시하는 모집공고는 청약을 유인하는 행위이며, 이에 따라 취업희망자의 응시는 청약을 의미하며, 기업에서 채용 및 선발의 과정을 거쳐 채용을 내정하고 채용 내정을 통지하면, 승낙으로 해석하여 사용자와 근로자간에 근로계약이 성립한 것으로 보는 것이 일반적인 견해이며 판례의 입장입니다.
그러나, 사용자와 채용내정자간에는 이미 채용내정으로 근로계약이 성립하였다는 점에서, 비록 근로제공을 의미하는 채용 시기 이전에는 근로제공의무를 부담하지 않았으나 취업을 전제로 또는 전제로 하지는 않더라도 연수 또는 교육 참가 등 일정한 근로자로서의 의무 등을 부담함으로 채용 내정자는 그에 상응하는 권리를 갖게 됩니다.
따라서 채용내정자에게도 근로기준법상 근로자로 보호받게되며, 전면적인 조항이 적용되지는 않는다 하더라도 근기법 23조 및 24조의 해고제한에 관한 조항은 적용된다고 것이 판례의 입장입니다.
따라서, 사용자는 정당한 이유없이 채용내정자에 대하여 채용내정을 해제하거나 해지하는 것은 근로기준법 제23조 1항에 의하여 무효가 될수 있습니다. 즉 채용 내정자를 채용 시점 이전이라하더라도 임의로 해고할 수 없다는 것입니다. 단, 채용내정 후 경영상의 긴급한 사유로 채용 내정자를 취업시킬 수 없을 때에는 제24조의 요건을 적용함으로 정당한 사유없이 사용자는 채용내정자를 해고하지 못합니다.
채용내정에 있어서 해약이 유보되어 있더라도 채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당한다. 따라서 채용 내정의 취소는 정당한 해약권의 행사가 아닌 경우 무효에 해당하며, 채무불이행에 대한 손해배상책임의 대상이 됩니다.
사용자가 채용내정에 대한 해지권을 행사할 수 있는 정당한 경우는 객관적이고 합리적인 사유가 존재하는 경우로서 경력서나 신상명세서 등 중요부분의 허위기재, 파렴치한 범죄, 졸업의 연기, 요양을 요하는 질병의 발생 등을 들수 있습니다.
또한 신규채용의 취소가 근로기준법 제24조에 해당하는 경영상 긴급한 사유에 해당하며, 해고를 위한 해피 노력과 합리적이고 객관적인 해고기준에 의한 대상자의 선정, 근로자대표와의 성실한 협의(이 부분은 취업 전이므로 해고의 요건을 다소 완화하여 적용하기는 한다.)를 거쳐 해고하였을 경우 채용내정의 취소가 정당한 정리해고로 인정되지만, 채용내정의 통지가 근로계약의 성립을 의미함으로 사용자는 입사예정일로부터 채용내정 취소일까지의 임금상당액을 지급하여야 합니다.
즉, 기업에서 채용내정을 통보하고, 인력수급관리의 착오로 채용대상자의 채용을 차일피일 미루다가, 채용 내정을 취소하는 것은 해고에 해당함으로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 법원에 종업원 지위확인의소 또는 채용내정 취소무효확인의 소를 제기할 수 있으며, 채무불이행에 대한 손해배상을 청구할 수 있는 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사일자와 채용 합격 메일 및 연봉협상 등이 모두 이루어졌다는 것을 객관적으로 입증할 수 있다면, 최초 출근일부터 근로관계가 이루어진 것으로 보므로, 회사는 합리적인 사유 없이 채용을 취소할 수 없습니다.
질문자님은 채용이 확정되었다는 자료(이메일, 카톡, 전화 녹취록 등)를 모아 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한다면, 상당히 유리한 판정을 받을 것으로 생각됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정된 경우에 입사취소를 하는 것도 해고에 해당합니다.
우리 법에서 해고에 대하여 형사처벌을 할 수있는 근거가 되는 처벌조항은 없으므로, 해고에 대하여는 "노동위원회"에 "부당해고 구제신청"을 하셔야 합니다.
다만, 노동위원회에 부당해고 구제신청은 회사에 원직복직을 목적으로 합니다. 따라서 본인이 회사에 다니기 희망하신다면 당해 부당해고 구제신청을 제기하시면 되지만, 복직을 원하지 않고 사용자의 처벌만을 원할 경우 구제신청의 실익이 없습니다.
다시말해 채용이 취소된 회사에 대해 원직복직을 목적으로 부당해고 구제신청은 가능하지만 노동청에 고소는 불가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 내정되어 있는 경우 이를 취소함에 있어서는 정당한 이유가 필요합니다. 채용을 취소할만한 객관적이고 합리적인 사유가 없다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다.
사건번호 : 중노위 2010부해681, 선고일자 : 2010-10-18
채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한 이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생한다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
