산재요양 후 출근한 직원이 업무를 정상적으로 할수 없을 경우 바로 해고가 가능한가요?
생산현장 내 직원이 산재 요양이 끝나고 복귀하였는데요,
다만 산재의 영향으로 공정 내 작업을 정상적으로 할 수 없어 복귀한지 1주일 정도 지나 퇴사 권유를 받았습니다.
산업재해로 인해 후유증이 남아 직렬변경을 요청하였으나 받아들여 지지않고 정상적으로 작업이 불가능하다는 이유로 퇴사를 권유하는데요.
산재요양 후 복귀한 직원을 정상적인 작업이 안된다는 이유로 해고 하는게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제 1항 및 제2항'은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다"라고 명시하며 또한 "업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일동안은 해고하지 못한다"라고 명시합니다. 허나 동법 제84조에 따라 일시보상이 있거나 또는 사업을 계속할수 없게 된 경우에는 해고가 가능합니다.
따라서 상기법을 기준으로 현재 해당직원이 근로기준법에 따라서 일시보상을 사용자 한테 받았거나 혹은 사용자가 사업을 계속할수 없게 된경우가 아니라면, 상기와 같이 요양 후 복귀한지 1주일이 지나서 퇴사를 권고하거나 해고등을 할수 없습니다.
또한 정당한 이유(해고의 정당성)와 적법한 절차를 통하지 않고서 상기에 언급된 직원을 요양후에 이전에 하던 직무를 하지 못한다고해서 해고하면 이는 근로기준법 위반으로 부당해고에 해당할수 있습니다. 사용자(회사)는 해당 산재요양 후 복귀한 직원에게 최대한 현재상황에서 맞는 직무를 찾아서 주도록 노력을 해야할것입니다.
그리고 만약 사용자(회사)가 산재요양 후 복귀한 근로자가 이전 직무를 하지 못한다고 부당해고등을 한다면, 현 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장일 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 부당해고 구제신청이 안됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.우선 산재 요양 후 30일간은 해고 금지 기간입니다. 관련규정은 다음과 같습니다.
근로기준법 제23조 제2항
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
근로기준법 23법 제2항에 의한 기간이 만료된 이후에도 회사는 정당한 이유 없이 귀하를 해고할 수 없습니다. 다만 ‘정당한 이유’에 대하여 행정해석이, “상당한 신체적 장해가 남아 사회통념 상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 해고의 정당한 이유가 있다."고 보고있습니다.
따라서 관련한 사항은 인터넷상으로 확답드리기 어려울 것 같습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 해고의 정당한 이유가 있더라도 근로자가 업무상 재해(사고 또는 질병)로 인하여 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 간은 근로자를 해고할 수 없으며, 이 기간 중의 해고는 해고 사유와 무관하게 부당해고가 됩니다(근로기준법 제23조).
아울러, 해고의 절대적 금지 기간 중에 행해진 해고는 5인 미만 사업장이라 하더라도 부당해고 구제신청 대상이 되며, 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상입니다(근로기준법 제107조).
한편, 절대적 해고 금지기간 이라도 근로자가 요양을 개시한 지 2년이 경과하도록 완치되지 않은 경우 사용자가 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고 근로기준법에 따른 모든 보상 책임을 면한 경우(근로기준법 제84조)와, 부득이한 사정에 의해 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고 금지 기간 중이라 해도 해고가 가능합니다(근로기준법 제23조 제2항 단서).
귀하의 경우, 절대적 해고 금지기간에 대한 예외의 사정이 보이지 않으므로 사용자의 해고행위는 법 위반이며, 무효입니다.
그러나 사용자의 일방적인 의사로서 근로관계를 종료하는 해고와 달리, 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하는 귀하가 이를 수용하여 퇴직한 경우, 이는 해고라고 볼 수 없으므로 법 위반이라고 볼 수 없습니다.
참고로, 절대적 해고 금지기간이라고 하더라도 해고의 정당한 사유가 있는 경우 해고예고하여, 해고의 절대적 금지기간 이후 해고하는 것은 가능하다는 것이 고용노동부 유권해석의 입장이므로 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일은 '해고절대금지기간'으로서 해고가 불가능합니다.
다만 해고절대금지기간에도 해고예고를 하는 것은 가능하기 때문에 복귀 후 해고 예고를 하여 30일 이후에 해고하는 것은 가능합니다.
다만 이 경우라도 해당 재해자에게 다른 직렬의 업무를 수행케 하는 등의 노력과 재해자가 업무를 수행할 수 없을 정도의 후유증이 있다는 것은 객관적으로 입증되어야 할 것입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
고용노동부 행정해석(근기 01254-5080)
1. 사용자는 근로자에 대하여 근로기준법 제27조 및 제27조의 2에 의거 정당한 이유없이 해고하지 못하며 정당한 이유가 있는 경우에도 산전ㆍ산후 60일의 휴가기간과 그후 30일간은 해고하지 못하나, 근로자가 취업규칙상 해고에 해당하는 중대한 비위사실이 발견되었을 때에는 산전ㆍ산후의 휴가중이라 하더라도 해고예고를 하여 해고금지기간이 종료된 후에 해고하는 것은 무방하다고 사료됨.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에는 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 복귀후 1주일만에 해고하는 것은 부당해고에 해당한다 할 것 입니다.
복귀 30일 이후 판례(대법 1996.12.6. 선고 95다45934 판결 등)는 신체장애로 직무능력 상실시 해고의 정당성 판단에 대하여 업무상 부상 및 그로 인한 업무수행 불가능을 이유로 하는 해고의 경우 정당성이 인정되기 위하여는 치료기간 및 치료 후 잔존 노동능력 여하, 종전보다 경이한 업무로의 배치전환이 가능한지 여부, 당해 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 고려하여 근로계약 관계를 더 이상 지속하는 것이 객관적으로 어려운 수준에 이르렀다고 평가되는 경우에는 노동력 상실로 인한 해고를 인정하고 있습니다.
본 경우 와같이 근로자의 잔존 노동능력으로 수행할 수 있는 직렬변경을 받아 들여주지 않은 채 해고를 한다면 부당해고에 해당할 가능성도 있다는 의견입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불가능합니다.
근로기준법 제23조 제2항은 업무상 재해로 근로자가 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고를 절대적으로 금지하고 있습니다.
따라서 요양이 끝나고 복귀 후 일주일만에 근로자를 해고하는 것은 불가능합니다.
다만 해고가 아니라 근로자가 자발적으로 사직하는 것은 가능합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
