팀장이 자신의 업무를 떠넘기고 안하겠다고 하니 월권행위라 주장합니다
타 팀에선 팀장들이 진행할 업무를
저희 팀 팀장은 바쁘다는 이유로 팀원한테 할 사람없냐고 묻고, 아무도 할 사람이없어서 제가 맡게되었습니다.
나중에 이 업무는 그만두겠다고 팀 회의시간때 이야길 꺼내니 오히려 자기가 정식으로 준 업무였다 주장하며 개인적으로 불러내 저더러 상사를 향한 월권행위를 했다고 합니다.
심지어 회의할때 이야기를 꺼낸 행위도 좋지못한 행동이며 이런식으로 행동할 경우 퇴사까지 당할수있다고 주기적으로 말하는데 이것은 사내 괴롭힘에 속할까요?
6개의 답변이 있어요!안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
나중에 이 업무는 그만두겠다고 팀 회의시간때 이야길 꺼내니 오히려 자기가 정식으로 준 업무였다 주장하며 개인적으로 불러내 저더러 상사를 향한 월권행위를 했다고 합니다.
심지어 회의할때 이야기를 꺼낸 행위도 좋지못한 행동이며 이런식으로 행동할 경우 퇴사까지 당할수있다고 주기적으로 말하는데 이것은 사내 괴롭힘에 속할까요?
업무상 지위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어서 신체적 정신적 고통 및 업무환경 악화시키는 행위는 직장내 괴롭힘에 해당합니다.
위 경우 업무상 지위이용 및 업무환경 악화인정될 것으로 보이며,
해당 업무가 통상 팀장의 업무에 속하며 , 타 부서역시 부서원이 행하는 업무가 아니라면
적정범위를 넘은것으로 보이는 바, 직장내괴롭힘에 해당할 소지가 높다고 사료됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족하는 경우 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
질의의 경우 해당 업무가 정상적인 업무분장의 범위 내에 있는지 및 이를 지시하는 과정에서 업무상 적정 범위를 초과하는 행위가 있었는지 여부에 따라 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 수 있으며, 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 부당한 업무명령을 당연히 거절할 수 있는 것이므로, 이를 거절했다는 이유만으로 지속적으로 퇴사 압박을 주는 행위는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있으므로 해당 사실을 입증할 수 있는 자료를 수집하여 회사 또는 관할 노동청에 신고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
회의 시 이야기한 것은 적절하지 않은 것으로 보입니다.
다만, 지속적으로 해고당할 수 있다고 말하는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위란 사용자 또는 근로자가 직장 내의 관계 상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
2. 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 말씀해주신 내용들이 단순히 1회성에 그친 것이 아니라 여러 번 반복적으로 주기적으로 이루어졌다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것으로 사료됩니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
직장 내 괴롭힘의 유형 중에는 과도한 업무 부여 및 퇴사 종용 등이 있을 수 있습니다만, 구체적으로 어떠한 업무를 얼마나 부여한 것인지, 퇴사 종용은 어떠한 형태로 이루어졌는지, 두 근로자 간의 관계는 어떠한지(지위), 피해 근로자의 반응은 어떠했는지, 괴롭힘 행위가 얼마나 오랜 기간 지속되었는지, 그로 인해 피해 근로자가 입은 피해가 무엇인지 등등 여러가지 구체적 사정을 종합적으로 검토해보아야 판단이 가능합니다.
