상여금에대해 정규직과 계약직에 차등을 둔다면 이것은 차별에 하는건가요?
계약직과 관련하여......
정규직은 상여금 600%를 지급하지만 계악직의 경우는
상여금을 지급하지않는경우, 이러한 처우가 차별에해당하나요?
(동일노동 동일업무는 아닌경우입니다)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 하여서는 안됩니다(기단법 제8조 제1항).
여기서 '차별적 처우'라 함은 근기법에 따른 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(기단법 제2조 제3호).
'동종업무'라 함은 원칙적으로 직종을 기준으로 하고 그 직종 내에서 직무나 작업내용이 같은 업무를 말합니다. 다만, 여기서 '직무 또는 작업내용'이라 함은 남녀고용평등법에서 규정하고 있는 '동일가치노동 동일임금 원칙'에서 요구되는 정도를 의미할 것입니다.
'유사업무'라 함은 직종이 다르더라도 비교대상의 업무가 성격이 동일하거나 비슷하고, 업무조건의 차이가 있더라도 규칙적이고 일관된 것이 아니며, 양쪽의 근로자를 서로 교체해가면서 수행을 하거나 할 수 있는 업무를 의미합니다.
'동종 또는 유사한 업무'를 수행하는 근로자가 없으면 비정규 관련법에서 말하는 불합리한 차별은 존재하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동일업무가 아니더라도 유사업무에 해당할 경우에는 기간제임을 이유로 기간의 정함이 없는 근로자에 비해 상여금을 지급하지 않을 경우에는 차별처우에 해당할 수도 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 근로기준법에는 (명절)상여금 등 지급관련해서 그 조건이나 지급률 등을 따로 규정하지 않습니다. 이에 명절 상여금의 지급관련 및 지급대상 및 지급률등에 대해서는 회사 취업규칙이나 근로계약서에 명시되거나 혹은 노조가 있는 경우에는 단체협약등에서 정한바에 따르는것이 일반적입니다.
허나 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(약칭:기간제법) 제2조 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률(약칭:파견법) 제2조 제7호'에 의거 정규직 근로자에게는 정기적으로 (명절)상여금을 지급하지만 기간제 근로자에게는 합리적 사유없이 상여금을 지급하지 않는 것은 차별시정 대상에 해당합니다.
여기서 기간제근로자란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 기간제근로자라고 부르며, 계약직, 임시직, 일용직, 촉탁칭 등 명칭에 관계없이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자는 모두 기간제근로자에 해당합니다.
이에 정기적으로 지급되는 (명절)상여금을 기간제 근로자(계약직)에게 지급하지 않는 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며 합리적인 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
이에 상기에 언급된 결정요소들을 고려해서 아래와 같은 경우에는 (명절)상여금 등 지불등에 있어서 정규직과 기간제근로자(계약직)사이에 차이가 있더라도 합리적인 이유로 볼수 있습니다:
업무의 범위·업무환경에 따른 노동강도의 차이가 있는 경우
업무종사자의 자격요건의 차이가 있는 경우
장기근속을 유도하거나 장기근속한 직원들의 공로를 보상하기 위한 경우
직급에 따라 권한·책임의 정도가 다른 경우 등
즉 동일업종이나 (경우에 따라서는 유사업종) 동일업무에 종사하지 않고 업무의 범위.환경에 따라서 노동의 강도가 차이가나고 직급등에 따라서 권한.책임의 정도가 다르거나, 업무종사자의 자격요건등이 차이가 나는 경우에는 상여금 등의 지불에 차이가 있더라도 합리적으로 볼수 있다는 것입니다.
그러나 결론적으로는 정기상여금 및 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금을 사용자(회사)측에서 상기에 언급된 결정요소 및 정당한 이유없이 정규직 근로자에게만 지급하고 기간제근로자(계약직)에게는 지급하지 않는것은 차별시정 대상에 해당되며, 이에대해서 상여금관련 차별을 받은 계약직 근로자는 관할지역 고용노동청에 구제등을 신청할수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사의 사규 또는 근로계약서 상 상여금 지급요건이 없다면 회사는 상여금을 해당 근로자에게 지급할 의무가 없습니다.
2. 다만 동일한 근로 또는 유사한 근로를 제공함에도 상여금을 정규직 근로자만 준다면 차별적 처우 문제가 발생할 여지가 있습니다.
3. 귀하께서는 동일노동 동일업무가 아닌 바, 상여금 미지급에 대하여 차별적 처우라고 볼 수 는 없다고 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25., 선고, 2011두7045, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기간제법은 차별적 처우의 판단을 위해 그 비교 대상 근로자를 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자'로 보고 있으므로, 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않는 한 차별은 성립되기 어려울 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조에 따라 기간제 계약직 근로자와 정규직 근로자 간 임금 등 근로조건에 차별을 하여서는 안됩니다.
다만, 차별적 처우의 금지는 "동종 또는 유사한 업무에 종사하는" 동종근로자 간 차별에 대하여 적용됩니다. 따라서 질의와 같이 동종 근로자에 해당하지 않는 경우, 비록 상여금의 지급에 차별이 있더라도 이를 차별적 처우로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사업장 내에서 근로자들 간 근로조건 부여에 대해 차별이 발생하였는지의 여부는 동일노동을 전제로 합니다. 즉 동일노동을 제공함에도 불구하고 정당한 사유 없이 차별적 근로조건을 제시하는 것에 대해 차별인지의 여부가 판달 될 수 있을 것입니다. 따라서 정규직과 계약직간의 업무의 내용 및 범위 등이 다르다면 비록 정규직 근로자가 더 많은 성과급을 가지고 간다하더라도 차별로서 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.차별에 해당하는지 판단하는 기준은 ①비교대상 근로자의 유무, ②차별적 처우의 금지영역의 해당여부, ③불리한 처우의 존재여부,
④합리적 이유의 유무 등을 통해서 판단합니다.
반드시 동일노동이 아니더라도 유사한 업무를 담당하고 있다면 비교대상 근로자로 볼 수 있습니다.
또한 상여금 등은 일반적으로는 차별 금지영역에 해당하기도 합니다.
다만 저러한 정보만으로는 차별적 처우에 해당하는지 명확히 말씀드리기가 어렵습니다.
위이 판단기준만 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
