입사 전 근로계약서에 서명완료한 상황에서의 해고
지원자 입사까지 약 한달 기간이 있는 상황이고, 미리 근로계약서에 사인이 된 상황입니다.
다만 복지제도, 회사에 관한 잦은 질문과 업무시간 후 담당자도 아닌 임원에게 문자를 통해서 회사 급여 관련 질문을 하는 등 업무적으로 회사에 적응하는데 무리가 있어보이는 점을 고려하여 채용 취소를 진행하고자 합니다.
1) 정당한 사유가 있는 경우에 해당하여 해고가 가능한지
2) 해고 통지는 이메일로 전달드리면 될지( 그 내용에 사유가 기재되어야 할까요?)
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고 시에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
질의와 같이 부적응이 예상된다는 점은 해고의 정당한 이유로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
해고는 원칙적으로 일자와 해고사유를 기재하여 서면으로 통지되어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
1) 정당한 사유가 있는 경우에 해당하여 해고가 가능한지
> 그래 보이지는 않습니다. 그런 이유로 해고할 수는 없습니다.
2) 해고 통지는 이메일로 전달드리면 될지( 그 내용에 사유가 기재되어야 할까요?)
> 해고사유와 해고일자(이 경우엔 입사일 취소가 되겠네요)를 명시해서 서면 전달해야 하므로
등기우편, 내용증명 이용하시는 것이 바람직합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 해당 비위행위만으로 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지하할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우로 보기는 어려우므로, 정당한 이유있는 해고로 볼 수 없습니다.
2. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 그 효력이 발생합니다. '서면'이란 종이로 된 문서를 말하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지, 전송이나 복사 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안/결재/시행과정 등을 관리하는 경우, 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리하는 경우와 같이 장소적/기술적으로 이메일 외의 의사 연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 해고 가능합니다.
2. 가능하다면 문서로 보내는 것이 좋습니다. 해고시기와 사유를 문서에 기재해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
5인이상 사업장의 경우 회사에서 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 있어야 합니다.
1. 단지 급여 관련하여 질문을 하였다고 해고를 하는 것은 정당성이 없다고 보입니다.
2. 해고를 하는 경우 근로기준법에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
3. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
