관행으로 형성된 근로조건을 직원의 동의없이 회사가 일방적으로 취소할 수 있는지 궁금합니다
회사는 근로기준법에서 강제하는 연차휴가 외에
근속년수에 따라 3~5일의 추가적인 휴가를 부여하고 있습니다.
입사시에도 안내를 하고 있구요.
다만, 올해부터 모 회사 및 주주사의 의견으로
이 추가적인 휴가를 부여하지 않기로 결정했습니다.
궁금한 점은 이렇게 관행으로 형성된 근로조건을
직원의 동의없이 회사가 일방적으로 취소할 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에는 규정되어 있지 않으나 관행처럼 회사의 근로조건으로 굳어진 근로조건(근로자에게 유리한 것)을 불리하게 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경처럼 준하여 처리하여야 합니다.
따라서 과반수로 조직된 노동조합이 있는경우 에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아 변경하여야 합니다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관행의 법원성이 인정되기 위해서는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 합니다(대법 2000다73094).
법원성이 인정된 노동관행은 집단적 성격을 가진다는 점에서 그것을 변경하기 위해서는 취업규칙의 변경과 동일하게 근기법 제94조에 따른 변경절차를 거쳐야 할 것입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근속년수에 따라 3~5일 추가적인 휴가를 부여하고, 입사시에도 이를 안내해왔다는 관행은 근로자에게 유리한 것으로서 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 있으므로, 이를 불리하게 변경하거나 취소하는 것은 불이익 변경에 해당하므로, 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 됩니다.
- 말씀주신 휴가 부여가 오랜시간 이어져 왔고, 위의 내용처럼사실상의 제도로 확립되어 온 경우 관행에 해당됩니다.
- 관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 회사가 일방적으로 변경해서는 안되고, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야합니다.
- 근로기준법 제 94조에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 과반노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며, 이를 얻지 않은 경우 효력이 부인됩니다.
- 사안과 딱 맞는 회시는 아니지만 관행을 불이익하게 변경하는 경우 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야한다는 내용의 해석을 기재해드리오니 참고하시기 바랍니다.
[참고] 근로개선정책과 6781
수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 근속수당을 취업규칙 변경 없이 지급하지 않을 수 있는지 여부
【질 의】
❑ 수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 ‘근속수당’을 법정수당이 아니라는 이유로 입주자대표의 의결을 통해 지급하지 않아도 되는지 여부
【회 시】
❑ 귀 질의의 경우, 그 동안 촉탁직 근로자에 대해서도 회사의 단체협약·취업규칙 등에 근속수당의 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 볼 수 있음.
- 그렇다면 회사가 더 이상 촉탁직 근로자에게 “근속수당”을 지급하지 않기로 입주자대표회의에서 의결하였다고 하더라도 그 의결만으로 촉탁직 근로자에 대한 근속수당을 일방적으로 폐지할 수 없고,
- 근속수당 미지급에 대하여 「근로기준법」 제94조에서 정한 취업규칙 변경 절차를 거쳐 근속수당 지급을 폐지하는 것에 근로자 과반수의 동의를 얻어야 “근속수당의 미지급 의결”이 「근로기준법」 상 유효하게 인정될 수 있음.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 회사가 관행적으로 부여하던 휴가가 관행에 해당하기 위하여는 사업장에서 사실상 장기간에 걸쳐 반복적ㆍ계속적으로 적용됨으로써 일정한 관행이 형성되었고, 동 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있는 경우이어야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관행은 취업규칙, 단체협약 등으로 성문화되지 않은 채 노사관계의 현장에서 근로조건, 직장규율 등에 관한 장기간 반복, 계속된 처리 방법을 의미합니다.
이러한 노동관행이 규범력 있는 법원으로 인정되는지와 관련하여 대법원 판례는 "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다"고 판단하였습니다.
그리고 하급심 판례는 노동관행을 중단시키기 위해서는 취업규칙 변경에 준하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수 근로자)의 동의를 받아야 한다고 보고 있습니다.
따라서 회사가 근속연수에 따른 약정휴가의 부여를 예외 없이 장기간 반복해 왔고, 이를 근로자가 승인하거나 묵시적으로 동의해 그에 대한 기대나 예견이 가능할 정도에 이르렀다면 그 관행은 규범력 있는 노동관행으로 인정받을 가능성이 큽니다.
그리고 이를 불이익하게 변경하기 위해서는 최소 취업규칙에 준하는 방법으로 변경해야하고, 그렇지 않을 경우 변경의 효력을 인정 받을 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관행으로 형성된 근로조건의 경우 변경을 위해서는 취업규칙 변경 절차를 따라야 합니다.
다만 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 합니다.
사건번호 : 대법 2000다73094 , 선고일자 : 2002-07-26
어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다.
회시번호 : 근로기준과-2461, 회시일자 : 2005-04-30
1. 사무직과 생산직의 호봉승급시 직종별 승급차액 조정이 근로조건화 되려면, 그 승급차액 조정이 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등의 근거에 의해 행해졌거나, 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되어야 할 것임.
2. 단체교섭과정에서 사무직과 생산직의 호봉 승급차액 조정을 합의하고, 결재품의에 의거 1989.3월부터 2004.3월까지 16년간 동일한 방법으로 시행되었다면, 그러한 승급차액 조정은 비록 단체협약 또는 급여규정 등에 명시하지 않았더라도 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 사용자의 방침에 의해 관행적으로 이루어져 근로자로 하여금 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 것으로 볼 수 있을 것이며, 직종별 승급차액 조정이 당해 사업장의 관례로 형성되어 근로조건화 되었다면 승급차액 조정의 중단 또는 방법 변경은 취업규칙 변경절차 등을 거쳐 이루어져야 할 것임.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관행이 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 받아들여저 있어, 사실상의 제도로 확립되어 있다고 볼수 있다면, 일방적인 불이익 변경은 어려울 것으로 사료됩니다.
특히 해당 부분은 근로조건 불이익 변경으로 보이기 때문에, 취업규칙 불이익 변경절자를 거치시는게 좋겠습니다.
사건번호 : 대법 2000다50701, 선고일자 : 2002-04-23
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관행 또한 노동관계법령상 법원(法原) 중 하나로,
관행에 관한 판례는 아래와 같이 판시하고 있습니다.
"노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사 간에 상당기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고, 그것이 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말한다. "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등)."
즉 어떠한 근로조건이나 직장규율이 장기간 반복되어 왔고,
직장 구성원들 사이에서 당연한 것으로 받아들여져 있는 것을 노동관행이라고 볼 수 있습니다.
이처럼 관행화되어 있는 근로조건은 사업주가 임의로 변경하거나 폐지할 수 없고,
근로기준법 제94조에 따라 의견청취 절차 또는 동의절차(불이익 변경의 경우)를 거쳐야 합니다.
법원 판례 또한
"어느 사업체 내에서 근로조건 등과 관련하여 일정한 취급 내지 처리가 노사간에 아무런 이의 없이 오랫동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착되기에 이르렀다면 그러한 취급 내지 처리는 이른바 노동관행으로서 근로기준법과 단체협약 등에 반하지 아니하고 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 되어 개별근로관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이어서, 취업규칙의 변경에 준하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반하여 근로자에게 불리한 조치를 취할 수는 없다 할 것이다."고 판시하고 있습니다(사건번호 : 서울고법 2000나8009, 선고일자 : 2000-08-10).
결국 질의주신 추가휴가 또한 관행으로 인정된다면
이를 사업주가 일방적으로 변경하거나 폐지할 수는 없고 취업규칙 변경에 준하는 절차를 거쳐야 할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
