현행법상 근로자로 인정받는게 가능한가요?
지금 저랑 친한 지인 한분이 현재 아이들의 동화삽화를 그리는 일을 하고 있습니다 .
현재 명목상 프리랜서로 일을한다지만 xxx출판사에서 업무지시를 받고 작업실 및 재료등도 제공받고 있다고 하는데 지금 xxx출판사가 경영상 힘들어서 3달정도 임금이 밀렸는데 근로자로 인정이 되어야만 밀린임금을 노동청에 신고해서 받을수 있다고 하는데 이같은경우에 근로자로 인정받을수있나요? 근로자로 인정을 받기위해서는 어떤 조건들이 있나요?
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 기본적으로 프리랜서는 스스로가 개인사업자 (근로기준법상 근로자가 아님)로서 용역을 제공해서 그에 대한 댓가를 지불받기에 , 프리랜서로써 자신이 가진 경력이나 스킬을등을 가지고 자신을 고용하는 회사와 연봉/급여 협상을 해서 최종결정하기에 개인에 따라서 천차만별이 될수 있습니다. 허나 회사에 따라서 회사내규 및 취업규직 (프리랜서 고용시)에 의거한 프리랜서 고용절차 및 급여 측정 등이 있을수 있습니다.
허나 현재 질문자님의 지인분이 현재 프리랜서로 상기에 언급된 출판사에서 일을하고 있다고 하셨는데, 만약 하기의 근로자성 인정 기준에 따라서 근로자처럼 회사에서 회사의 지시를 받으면서 종속적인 관계로 근로를 제공한다면 이는 근로자성 인정 기준에 맞으니, 근로기준법상 근로자성으로 인정받을수 있으며, 이로 인해서 근로기준법이 적용이 되니 임금체불에 대해서 관할지역 고용노동청에 구제신청도 가능할것입니다:
참고로 근로자성 인정 기준은 아래와 같습니다 :
취업규칙 및 인사규정 등의 적용여부
근무장소와 근로시간의 구속성 여부
업무지시 명령 및 감독여부
원자재 및 작업도구의 소유귀속 여부
자기 사업의 위험성 여부
제3자의 대체를 통한 업무대행 가능여부
보수의 성격과 고정급 여부
4대보험 가입 등 사회보장제도에 따른 근로자 지위 인정 여부
상기의 요건을 기준으로 질문자님의 지인분의 경우 현재 주어진 정보로만 보았을때 언급은 안하셨지만 만약 현재 출퇴근시간 및 휴무/휴게시간등도 사용자(회사)의 지시받았거나, 현재 업무를 어떻게 하는지 등의 업무지시 명령 등을 현재 사용자(출판사)가 지인분에게 직접 내리고 이에 따라서 회사에서 제공하는 작업도구와 자재/리소스 등을 사용해서 일을 하면서 급여를 고정적으로 받은것이라면 (현재 지인분이 이부분은 보았을때는 근로자성이 크다고 판단됨), 근로기준법상 근로자성으로 인정받을 확율이 높다고 봅니다.
따라서 상기조건을 만족해서 근로기준법상 근로자성으로 인정을 받으면 근로기준법이 적용이 될것이며, 현재 단지 형식상으로 직원에서 프리랜서로 계약했다고는 하지만, 실제로 프리랜서가 아닌 직원(근로자)으로써 계속적으로 근무하시는것으로 볼수 있을 것입니다.
이에 상기와 같이 근로자성을 인정받으면, 기본적으로 근로기준법 제43조(임금지급)'에 의거 '임금'은 사회보장법이나 단체협약에서 정한 경우를 제외하고 전액을 매월 1회이상 정기적으로 지급해야되며, 밀려서도 안됩니다. 또한 동법에 의거 임금지급일에서 1일이라도 임금지급이 지체되면, 임금체불'로 간주합니다.
또한 근로기준법상 체불임금이란 글자 그대로 '지급이 연체, 지체된 임금'을 말합니다. 즉 특별한 사유가 없거나 이유가 타당하지 않는데 그 지급일을 넘긴것도 임금체불이 될수 있지요.
따라서 원칙적으로 어떤 이유에서든지 (회사의 경영상 어려움이 있던지간에) 사용자가 근로자에 대한 임금을 계속적으로 지급하지 않는 경우는 근로자들은 고용노동부 관할지청에 진정 및 고소를 제기하거나 법원에 민사소송을 제기할 수 있습니다.
허나 비용과 시간이 비교적 훨씬 많이 드는 민사소송등을 하기전에 관할 고용노동부에 알리고 근로감독관의 조사를 통해서 일을 해결하시는것이 우선이라고 생각합니다.
근로자가 관할 고용노동부 지청에 진정 및 고소를 제기 하는 것은 사용자의 임금체불에 따른 법 위반사항을 고용노동부에 알리고 근로감독관의 조사를 통하여 체불된 임금을 속히 지급받기 위해서 또는 노동관계법을 위반한 사용자에 대해 형사처벌을 요구하기 위한 조치이며, 임금 체불 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금형을 선고 받을 수 있습니다.
결론적으로 상기와 같이 근로자성을 인정 받으시면, 근로기준법이 적용되어서 임금체불에 대해서 관할지역 고용노동청에 문제제기를 하셔서 해결을 하실수 있을것이며, 만약 근로자성이 인정이 안된다면, 프리랜서로써 근로기준법은 적용이 안될것이며, 민사소송을 통해서 계약상의 채무불이행 책임 등을 물으셔야 할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 설민호 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 근로자로 인정받을 가능성이 있어보입니다. 근로자로 인정받기 위한 조건이 명시되어 있는 것은 아니나 기본적인 판단의 틀은 있습니다. 아래에서 간단하게 설명을 덧붙이겠습니다.
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1. 프리랜서도 근로자로 인정받을 수 있나?
근로기준법 적용대상이 되는 근로자를 판단할 때는 그 계약이 민법상의 고용계약(근로계약)이든 도급계약(프리랜서계약)이든 형식에 상관없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적, 구체적으로 판단합니다.
따라서 명목상으로 프리랜서 계약을 맺고 업무를 수행했더라도 실질적으로 출판사의 관리 하에 종속적으로 일을 수행했다면 충분히 근로자에 해당됩니다.
2. 구체적인 판단기준은?
명확히 있는 것은 아니니 위 표의 내용을 참고만 하시길 바랍니다. 질문자의 경우 출판사의 업무지시를 받아 근로를 제공하였고(종속노동성), 작업실, 재료 등고 출판사로부터 공급받은 바(독립사업자성) 근로자성이 있다고 볼 여지가 있어보입니다.
[출처: https://blog.cpla.co.kr/2]
도움이 되셨기를 바랍니다.
감사합니다.안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이승환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대한 판단기준을 제시한 수많은 대법원 판결이 있습니다.
아래의 판단요소가 근로자 여부를 판단하는 중요 요소입니다.
대법원 2019. 4. 23., 선고, 2016다277538, 판결
【판결요지】
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다.
여기에서 종속적인 관계가 있는지는,
업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,
사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지,
노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와,
보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및
근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항,
근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도,
사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
[2] 우정사업본부 산하 우체국장과 우편집배 재택위탁계약을 체결하고 재택위탁집배원으로 근무한 甲 등이 국가를 상대로 근로자지위확인 등을 구한 사안에서, 국가가 위탁계약 등에 따라 재택위탁집배원의 업무 내용과 범위, 처리 방식, 매일 처리할 우편물의 종류와 양을 정한 점, 우편업무편람, 각종 공문, 휴대전화 메시지를 통하여 우편배달업무 관련 정보를 알리는 정도를 넘어 구체적인 업무처리 방식 등을 지시한 점, 획일적인 업무 수행을 위하여 재택위탁집배원에게 정해진 복장을 입고, 관련 법령 등에서 정해진 절차에 따라 배달하도록 하였으며, 정기적 또는 비정기적으로 교육을 시행한 점, 현지점검 등을 통하여 재택위탁집배원의 업무처리 과정이나 결과를 지속적으로 관리·감독한 점, 甲 등으로 하여금 정해진 장소에서 우편배달업무를 처리하도록 하였고, 일정 기간 근무상황부, 인계인수부 등을 마련하여 재택위탁집배원의 근태를 관리한 점, 우편물 배달업무의 중요성과 업무 수행에 따르는 책임, 국가가 재택위탁집배원들에게 근무복과 용품을 무상 대여한 취지 등을 고려하면 재택위탁집배원이 제3자로 하여금 배달업무를 대신하게 하거나 다른 일을 겸업하는 것은 사실상 어려운 점, 甲 등은 우편배달업무를 수행하는 다른 근로자인 상시위탁집배원·특수지위탁집배원과 본질적으로 같은 업무를 동일한 방식으로 처리한 점 등에 비추어, 甲 등이 종속적인 관계에서 국가 산하 우정사업본부의 지휘·감독 아래 노무를 제공하는 근로자라고 본 원심판단을 수긍한 사례.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김태환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 상관없이 그 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는 여부에 따라 판단해야 합니다.
따라서 명목상 프리랜서라고 하더라도 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 근로자성이 인정될 수 있다면 고용노동부에 임금체불 진정을 할 수 있을 것으로 보입니다.
관련 대법원 판례는 아래와 같습니다(대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결).
- 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하나, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 한경태변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 판시하고 있습니다.
업무지시를 받고 작업실 및 재료 등을 제공받는 것만으로는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 명확히 말씀드릴 수는 없습니다. 조금 더 구체적으로 출퇴근시간이라든지, 업무의 구체적인 지시 형태, 보수 지급 형태 등이 근로자로 볼 수 있을 형태여야 할 것입니다.
본 답변은 본 변호사의 의견이므로 본 사안이 법원의 판단 대상이 되는 경우 구체적인 사안에 따라 판단이 달라질 수 있음에 유의하시고, 본 답변은 참고사항으로 이해하여 주시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 우종환입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서 알바는 근로자로 인정받기 어렵습니다.
근로인지 여부를 판단하는 기준으로 대법원은 아래와 같이 판시하고 있습니다
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
(출처 : 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 [퇴직금] > 종합법률정보 판례)
위 기준에 맞는지 확인해 보십시오.
그리고 근로자의 인정받지 못할지 모르더라도 노동청에 진정을 해보실 수 있으니 노동청에 체불임금 진정을 권해드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이성재변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.종종 표면적으로는 프리랜서계약을 체결하지만 사실상 근로 계약의 형태를 띄고 업무를 진행하는 경우에는
이에 대해서 근로자성이 인정되는 경우에는 근로계약으로 보고 이에 대해서 미지급 임금에 대해서 청구를 할 수
있겠습니다.
프리랜서는 일방이 상대방에 대해서 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 성립하는 계약입니다.
근로자성의 인정을 위해서는 그 계약의 형식적인 부분으로 판단하지 않고 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에서
임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 개별적, 구체적으로 판단하게 됩니다.
위의 사항에서 업무 지시 사실관계, 작업실 제공 관계 등 세부적인 부분을 모두 확인 후에 근로자성 여부를 판단해야 합니다.
취업규칙 등의 적용을 받아 업무수행과정에서 사용자로 부터 구체적으로 직접적인 지휘, 감독을 받는지, 사용자에 의하여
근무시간과 장소가 지정되고 거기에 구속을 받는 지 등을 살펴보아야 하겠습니다.
자세한 사실관계를 가지고 주변의 변호사의 조력을 얻어 보실 것을 권합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김성훈변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 내용은 질문내용만을 기초로 한 것이며, 구체적인 내용에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
대법원 2017. 1. 25., 선고, 2015다59146, 판결
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
근로자로 인정받기 위해서는 계약관계의 계속성과 전속성, 종속노동성, 독립사업자성, 보수의 근로대가성 등이 판단기준이 됩니다.
구체적인 내용의 기재가 없어 확언하여 판단이 어렵고, 프리랜서가 명목상에 불과하다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.
