회사 고용해지에 대한 대응은?

Question

공공기관 식당에서 조리사(무기계약직)로 일하고 있습니다.
식당은 2개(A식당은 정규직, B식당은 무기계약직 조리사 고용중, 식당운영은 규정상 식당 수익금으로 식자재비, 인건비 등 지불)를 운영중 회사 사정상 A식당을 최근 폐쇄하면서 정규직 조리사들을 B식당에 투입하고 무기계약직은 모두 고용해지 하려고 합니다.

관리자 말로는 B식당 재정여건이 어려운 상황(식자재비 인상, 과도한 인건비 등)이고 현재 상황이면 4~5달 뒤면 B식당 근로자들에게 임금지불도 불가한 상황이라 합니다.

저도 대충 식당의 상황은 이해하나 무기계약직으로 고용된 입장에서 고용주가 쉽게 해고할수 없다고 알고 있고 (식비 인상, 회사예산 투입 등 경영개선 노력을 더 해라는 입장),

회사측에서는 몇달뒤면 파산까지 가는 상황이므로 권고사직(위로금도 거의 없을듯) 또는 해고도 심각하게 고려하는 상황에서 제가 어떤 선택을 하는게 좋을까요?

또 이렇게 고용해지 되면 실업수당 등 회사나 정부로부터 어떤 지원을 받을수 있나요? 이를 위해 저는 어떤 조치를 취해야 하는지요?

이런 경험이 없어서... 최선의 대응책이 뭐인지 조언 부탁드립니다

Answer 1

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

<정규직 조리사들을 B식당에 투입하고 무기계약직은 모두 고용해지 하려고 합니다.>

• 경영상 해고 시 무기계약직이란 이유로 일괄해고하면 부당한 경영상 해고에 해당할 수 있습니다. 부당해고 시 노동위원회나 법원에 권리구제제기가 가능하며, 경영상 이유에 의한 권고사직 등은 실업급여 수급 사유에 해당합니다

Answer 2

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

회사측에서는 몇달뒤면 파산까지 가는 상황이므로 권고사직(위로금도 거의 없을듯) 또는 해고도 심각하게 고려하는 상황에서 제가 어떤 선택을 하는게 좋을까요?

또 이렇게 고용해지 되면 실업수당 등 회사나 정부로부터 어떤 지원을 받을수 있나요? 이를 위해 저는 어떤 조치를 취해야 하는지요?

이런 경험이 없어서... 최선의 대응책이 뭐인지 조언 부탁드립니다

실업수당을 받은 측면 동일할 것이라면

권고사직을 받아들여서 나가는 것이 적절할 것으로 보입니다.

Answer 3

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 실업급여를 받는 방법이 있을 거 같아 아래와 같이 안내드립니다.

실업급여를 지급받기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다.

이직사유는 자진퇴사가 아닌, 권고사직으로 또는 해고인 경우에는 제한 사유에 해당하지 않는다는 점 참고해주시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

해고가 부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

해고될 경우 실업급여를 받을 수 있습니다.

Answer 5

안녕하세요. 박경준노무사입니다.

일반적으로 정규직(무기계약직)에 대해서 해고는 정당한 사유 없이 불가한 바, 경영상 필요에 의한 해고 (회사가 도산 위기 등)라면 예외적으로 가능한 경우도 있습니다.

일단 회고를 당할 경우 피보험단위 기간 180일 이상 근무를 하신 경우라면 실업급여 수급대상입니다. 감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 내지 다음의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

1) 사업의 양도·인수·합병

2) 일부 사업의 폐지나 업종전환

3) 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

4) 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

5) 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

Answer 7

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

1. 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 함부로 해고할 수 없습니다.

2. 해고, 권고사직 등의 경우 피보험 단위기간 180일 이상이라면 실업급여 수급은 가능할 것입니다.

Answer 8

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.

1. 긴박한 경영상의 필요성'

- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).

- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).

- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).

2. 해고회피노력

- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).

3. 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'

- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).

4. 근로자 대표와의 성실한 협의

- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.

5. 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려

- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).

위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추지 못하여 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 없는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항). 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이점 참고하시기 바랍니다.

Answer 9

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

우선 해고의 경우 비자발적 퇴사에 해당이 되므로 피보험단위기간 180일 충족에만 문제가 없다면 실업급여를 신청할 수

있습니다. 그리고 근로기준법은 5인이상 사업장의 경우 근로자 해고시 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.

해고에 대해서는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 정당성에 대한 판단을 받으실 수 있습니다.

감사합니다.