회사경영상의 문제로 권고사직 경우 회사측 대응을 어떻게 해야할까요?
현상황
회사 경영상의 악화로 인력유지 어려운 상황 (계속적으로 인력 퇴사 및 권고사직중)
(세금체납, 임금체불 등의 문제로 최소인력으로 사무직인력 유지)
직원 구조조정 중 권고사직 대상자들 순차적으로 처리 중에 있음
1월 초 일반직원(비임신여성) 권고사직 진행함
다만, 다음 권고사직 대상자(임신여성) 임 (현재 약 5-6개월정도로 예상)
인력유지가 어려운관계로 비임신여성과 동일하게 순처적으로 권고사직을 진행 중.
(단, 임신여성 임신초기에 단축근무신청하여 내부적으로 시행한 바는 있음)
현 상황에서 해당 직원(임신중여성) 권고사직을 할경우 회사가 대비 또는 대응해야 할부분이 어떻게 될지요?
권고사직 처리 계획 : 한달 전 해고 통보 (또는 해고예고수당 지급) -> 실업급여 처리
부당해고에 해당되는 걸까요?
사측입장에서 법적문제가 생기지않는선에서 보수적으로 생각해봐주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
권고사직은 근로자가 동의하지 않으면 성립하지 않습니다.
결국 근로자 동의 없는 권고사직은 해고가 되며
특히 임신을 이유로 근로자를 해고한다면 남녀고용평등법 위반이 될 수 있습니다.
(피상적으로는 다른 사유가 있겠으나, 결국 해고 대상자들의 공통점이 임신 근로자라면 인정 리스크)
감사합니다. 새해 복 많이 받으세요.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
권고사직은 사용자의 사직권유에 근로자가 동의하여 근로관계가 종료되는 경우가 권고사직에 해당합니다. 근로자의 동의없이 사용자의 일방적인 의사로 근로관계 종료 시 해고에 해당합니다. 해고를 하는 경우에는 해고예고수당 및 부당해고 구제신청에 대한 대비를 할 필요가 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
권고사직은 회사의 사직권유에 대해 근로자가 동의함으로서 근로관계가 종료되는 사직의 유형으로 해고가
아닙니다. 따라서 해고예고를 할 필요는 없습니다. 물론 권고사직도 비자발적 퇴사에 해당하므로 근로자는
퇴사후 실업급여 신청 및 수급이 가능합니다.
따라서 회사의 사직권유를 하는 측면에서 근로자를 잘 설득하여 동의를 받으셔야 합니다. 동의하지 않아
회사에서 일방적으로 나가라고 하는 형태가 된다면 해고에 해당하여 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미하며, 권고사직은 이와는 다르게 사용자의 사직 권유를 근로자가 수용하여 당사자간 합의하에 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서, 해고와는 달리 근로기준법 등에서 권고사직에 대한 절차, 제한 등을 규정하고 있지는 않습니다.
이에, 퇴직위로금 등을 지급하여 권고사직으로 근로관계를 종료시키는 경우라면 서면으로 권고사직서 등을 작성하여 보관하시는 것이 추후 분쟁을 예방하기 위하여 필요할 것으로 보입니다.