계약직 채용 후 계약기간은 무조건 준수해야 하나요?

Question

1년 계약직으로 채용한3명의 인원이 있습니다.채용된지는 약 4개월 정도 지났고 각각 다른부서에서 일을 하고 있습니다.별일없이 근무를 해오던 중 3명 중 1명의 근무태도가 지속적으로 나빠져서 몇번의 지적을 해도 개선될 기미가 보이지 않습니다.근무실적도 거의 안나는 편이고 거의 없는 사람취급을 해도 될만큼 좋지 않은 평이 허다합니다. 계약기간은 아직 8개월가량 남았는데 당장 업무를 해야하는 입장에서 하루 빨리 대체인원을 채용하는 것이 맞다고 봅니다.이 경우 근무태도 불량이나 기타 결격사유를 이유로 계약을 중도해지하고 퇴사처리가 가능한가요?전문가분들의 고견부탁드립니다.

훤칠한진도개8 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

가끔 일부 중소기업 경영자들이나 임원분들이 "직원 중 A는 지각이 많아, 근태가 불량해, 해고하고 싶은 데 어떻게 하지요?"하고 묻는 경우가 있습니다. 그러면 근거는? '거의 없습니다. 그저 감정적이거나 마음속에만 가지고 있습니다.' 해고 할 수 있을까요?

근로자가 상습적인 지각이나 근태불량, 실적불량 등을 한다고 하여도 그러한 것만을 이유로 단기간에 해고나 정직 등 중징계를 하기는 매우 어렵습니다. 계속근무기간이 3개월 미만이라고 하더라도 무조건 적으로 해고하는경우 부당해고로 판단받을 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 해야 할까요? 계속적으로 고쳐지지 않는 지각, 근무태만, 내버려둘 수도 없고, 그렇다고 그냥 징계하기도 어렵고....

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

위와 같이 사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직,감봉, 기타의 부당한 징벌을 하지 못합니다. 제26조와 같이 간지, 근로기간이 3개월미만인 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나, 재산상손해를 끼친 경우(고용노동부령에 해당사항 기술) 외에는 해고하는 것은 매우 어렵습니다.

과거 직원들을 관리하다보면(처음 1년은 입사후 계약직으로 운용하고 문제없는 경우 정규직으로 전환 하였었지요.) 평소에는 중간관리자나 초급관리자들의 경우 평소 인사고과 등 평가를 할 때에도 원칙에 의하여 하지 않고, (관리하지 않고) 감정적으로 하거나, 아니면 관리대상 직원 모두에게 별로 차별을 두지않고 고과를 주고 나서는 1년 계약만기시 "이 사람은 계약 연장 불가합니다."하는 경우를 여러 번 보았습니다. "아니, 평가나 고과 모두 괜찮은데? 왜?" "이 사람은 지각이 많고, 뭐가 문제고..... 블라블라....." 본인들은 관리하지 않다가 최고 책임자에게 모든 결정을 떠맡기는 식이지요. 최고 책임자만 나쁜 놈 역할 하라는 것이지요, 그런데 , 이런 경우 최고 책임자라 하더라도 결정을 내리기 매우 어렵습니다.

기본적으로는 상습지각자에 대하여 무노동무임금 원칙에 의하여 지각한 시간 만큼을 누적하여 월급여 지급시 해당금액만큼 공제하여 지급할 수 있습니다. 다만, 일주일에 한두번 1~20분 정도 지각하는 정도로는 급여의 차이도 많지 않아 효과가 적을 수 있습니다. 그래도 경종을 울리기 위해 해야 하겠지요.

더욱 중요한 것은 징계도 절차에 의해 진행하여야 한다는 것입니다.

제일 먼저 지각이 한두번 반복되는 경우 바로 경위서를 받고, 경고합니다. 두번째는 견책이나 감봉조치, 이후에도 계속 반복되는 경우 징계의 수위를 높여가야 합니다. 처음부터 중징계로 갈수는 없겠지요. 물론 매번 경위서나 관련 근거들을 서류로 남겨놓는 것은 매우 중요합니다. 그러면 기간의 경과에 따라 지각이 계속 반복된다면 징계가 누적되어 중징계가 될 수 있다는 점을 해당근로자 뿐만 아니라 다른 근로자에게도 인식되도록 하여야 합니다. 더욱 인사고과나 평가, 승진급 결정시에도 이러한 사항들을 당연히 반영할 수 있습니다. 이 경우 대부분은 근태불량한 부분을 고치거나 스스로 조직을 떠나게 될 것입니다.

하지만, 계약기간이 8개월 밖에 남지않았다하니, 징계의 효과가 그전에 나타나기는 어려울 것로 생각되어 집니다. 그러나, 징계절차없이 그대로 둔다면, 회사의 전체적인 기강은 무너질 것이고, 나중 계약기간 말까지 아무것도 못할 수 도 있습니다. 절차를 밟아 지속적으로 징계를 높여 가는 것이 가장 좋은 방법이라고 생각합니다.

즉 징계는 공식적으로 해야 합니다. 공식적으로 징계를 하면 징계에 대한 감정도 개입할 여지를 주지 않을 뿐더러 징계결과에 대하여도 이의제기를 받지 않게 됩니다.

공식적으로 처리한다는 것은 반드시 관련규정을 명문화해야 한다는 것입니다. 예를 들면 '근태관리규정', '상벌규정' 등 어떠한 명칭이라도 직원들 근태나 상벌에 대한 규정들을 명문화해서 공유하고 사안발생시 작은 것이라도 특별한 사유가 없는 한 규정대로 처리한다는 것을 보여주면 직원들에게 본보기가 되고 규정을 자발적으로 준수하게 되며, 조직의 규정을 준수하는 문화가 자리잡게 될 것입니다.

먼저, 귀사의 단체협약이나사규의 조항들을 살펴보시기를 권해 드립니다. 이러한 것이 없다면 바로 제정하시기를 바랍니다.