징검다리 연휴를 연장할 수 있도록 연차휴가를 신청하였는데 회사가 이를 승인하지 않음에도 불구하고 불가피하게 사전 예약된 여행을 다녀오자 회사가 무단결근 처리를 하는것은 적법한 조치인가요?
근로자가 5월 가정의 달을 맞아 평소에 일때문에 소홀했던 아이들과 해외여행을 가기 위하여 항공예약과 호텔예약을 마치고 회사에 징검다리 연휴를 연장할 수 있도록 연차휴가를 신청하였는데 회사가 이를 승인하지 않음에도 불구하고 불가피하게 여행을 다녀오자 회사가 무단결근 처리를 하는것은 적법한 조치인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련행정해석입니다. 특별한 사유없이 회사는 근로자의 연차휴가 청구를 거부할 수 없습니다.
① 근기 01254-3454, 1990.3.8
근로기준법에서는 연차휴가의 경우 근로자가 청구한 휴가일에 회사에 중요한 일이 있어 휴가사용으로 말미암아 회사운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에 한해 휴가시기를 변경할 수는 있도록 하고 있다. 회사 운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 회사가 휴가시기를 일방적으로 변경할 수는 없으며, 막대한 지장’ 여부는 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 시급성, 업무대행의 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
② 근로기준과-1457, 2010. 6. 18
근로자들의 연차유급휴가 사용목적이 권고사직을 받은 것에 대해 노동조합과 함께 항의를 위한 것이라고 하더라도 집단적·일방적으로 연차유급휴가를 청구함으로써 사업의 정상적 운영을 저해하는 경우가 아니라면 원칙적으로 연차유급휴가는 근로자들이 원하는 시기에 부여해야 할 것으로 사료됨.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근기법 제60조 제5항).
'사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시 보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 의미합니다(서울행법 2016.8.19, 2015구합73392).
사용자가 회사운영에 막대한 지장이 있어 시기변경권을 행사하였음에도 불구하고 일방적으로 연차유급휴가를 사용한 경우 사용자는 해당일을 결근으로 처리할 수 있습니다(기준 1455.9-7666, 1968.8.14).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 원칙적으로 연차휴가는 근로자가 지정한 시기에 부여하여야 하고, 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자는 그 시기에 휴가를 부여하지 않을 수 있으며, 근로자는 해당일에 출근하지 않을 경우 해당일을 결근으로 처리할 수 있을 것입니다. 이에 관하여 3교대 근무하는 병원에서 대체근무자가 마련되어 있지 않은 상황인 경우를 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우로 보아 사용자의 정당한 시기변경권의 행사로 인정한 판례가 있습니다(서울행법 2010.6.10, 2009구합 55126). 반면, 회사의 교육명령이 부당한 상황에서 교육참석을 이유로 연차휴가 신청을 불허한 경우는 사업운영에 막대한 지장이 없는 경우로 보아 사용자의 정당한 시기변경권 행사로 보지 않은 판례도 존재합니다(대전고법 2013.7.30, 2012나7401). 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 60조에는 연차휴가에 대해 명시되어 있으며, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 근로자가 신청한 연차휴가를 거부할 수는 없으며, 위와 같은 상황을 사용자가 입증하는 경우 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐입니다. 정당한 사유 없이 무단결근 처리는 적법하지 않다고 보여집니다.
제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
2. 구체적인 사안을 정확하게 알지 못하기에 정확한 답변을 드리기에는 어려우나, 사용자가 연차휴가를 승인하지 않을 때 다른 날에 연차를 사용하도록 정당한 이유(사업운영에 막대한 지장) 을 근거로 시기변경권을 행사하였음에도 출근을 하지 않았다면 무단 결근의 문제가 발생할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 사용자는 그 시기를 변경할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문내용과 관련된 법 조항은 아래와 같습니다.
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 삭제
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
연차휴가 사용에 있어 사용자는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 임의로 반려할수 없습니다. 따라서 무단결근으로 처리하는 것은 위법하다 할 것입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신 사안의 경우 두가지가 쟁점이 될 수 있습니다. 첫 째 연차휴가 청구권을 제한하였는지 여부, 둘째 무노동무임금원칙의 문제 인데요. 먼저, 원칙적으로 사업주는 근로자의 연차휴가사용청구권을 제한하여서는 안됩니다. 다만 특별한 사정(회사 내부적 문제등)이 있는 경우에는 예외로 합니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 연차휴가의 사용을 거부하는 회사의 행위는 법 위반 문제가 될 수 있습니다. 다음으로 회사의 연차휴가사용권 거부로 출근을 하지 않을 경우 무단결근처리가 될 수 있는지에 대해서는 원칙적으로 무노동무임금 원리가 적용되기 때문에 임금은 당연 지급되지 않으며, 연차휴가의 사용이 적법하게 거절되는 등의 사유가 있다면 무단결근처리를 하여도 무방할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가의 경우 대법원, 행정해석 등은 근로자가 당일 회사에 통화려 연차유급휴가 사용을 통지하였음에도 불구하고 이를 무단결근 처리하는 것은 위법하며 적법한 연차유급휴가 사용을 제한하는 것으로 보고있습니다.
다만, 위와 같은 의견에도 불구하고 사업장 내 불필요한 마찰을 방지하고자 사전에 연차사용에 대한 승인을 받고 진행하시는 것을 권고 드리며, 만일 회사가 해당 일자에 연차사용의 승인을 하지 않을 경우 승인하지 못한 정당한 사유가 있다면 회사에서 무단결근 처리 하는 것 역시 문제가 되지 않는다고 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자에게 정신적, 육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고, 근로자가 일과 가정을 양립시킬 수 있도록 하는 제도로서 사용자는 반드시 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하고(연차휴가의 시기지정권), 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기를 변경(연차휴가의 시기변경권) 할 수 있을 뿐입니다(근로기준법 제60조제5항).
"연차휴가의 시기지정"은 근로자가 휴가 사용일을 특정하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자가 유선상 사용자에게 연차휴가의 시기지정권을 행사한 사안에 대하여 이를 결근이 아닌 유효한 휴가사용으로 보았고, 하급심 판례는 회사가 휴가의 사용 여부를 허가제로 운영하더라도 허가를 거치지 않았다고 하여 결근으로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.
한편 근로자의 휴가사용으로 말미암아 회사운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 "연차휴가 시기변경권"을 행사할 수 있는데, ‘막대한 지장’ 여부는 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 시급성, 업무대행의 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 하급심 판례는 단순히 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로는 시기변경권이 인정되지 않는다고 하여 시기변경권의 행사요건을 엄격하게 판단하는 경향입니다.
이를 종합해보면, 사용자는 근로자의 연차휴가 시기지정에 대하여 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐, 근로자가 휴가의 시기지정을 한 이상 휴가 사용은 유효하므로, 회사가 승인절차를 거치지 않았다고 하여 이를 무단결근으로 처리할 수 없습니다.
