회사가 승인하지 않은 연차를 사용하면 결근처리가 가능한가요
안녕하세요 노무사님들. 연차휴가 관련해서 궁금한게 있습니다. 회사에 연차휴가를 요청한 근로자에 대해서 회사가 승인하지 않았을지라도 사용하였다면 그에 따라 회사가 결근처리하는 것이 가능할까요? 궁금합니다!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유사한 행정법원 판례를 공유드리오니 참고해주시기 바랍니다.
시내버스회사의 시내버스 운전기사에 대한 연차휴가신청 불허는 정당한 시기변경권 행사로 보기 어려워 휴가신청일에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하지 않는다
사건번호 : 서울행법 2015구합73392, 선고일자 : 2016-08-19
요 지】 1. 근로자의 연차휴가신청권을 보장한 근로기준법 제60조제5항 본문의 규정취지에 비추어 볼 때 사용자가 그 시기변경권을 행사할 수 있는 요건인 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’라 함은 ‘근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우’를 의미한다고 할 것이고, 이를 판단함에 있어서는 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여야 하며, 그 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 이를 증명하여야 할 것이다.
2. 원고(시내버스 운수업)는 인가받은 버스노선이 결행될 경우 100만 원의 과징금을 부과받게 되고, 나아가 참가인들이 운전하는 준공영제 노선이 결행될 경우에는 이 사건 시내버스 수입금공동관리위원회로부터 운송원가 2배의 제재를 받게 되므로, 참가인들이 신청한 기간에 휴가를 부여함으로써 버스노선에 결행이 발생하는 것은 버스여객운송업체인 원고의 사업운영에 대한 중대한 지장이라 할 것이다.
그러나, 근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 원고로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 대체 근로자를 충분히 확보하여야 할 것인데, 원고는 운영버스의 수 및 운행방식에 비하여 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 있도록 대체 근로자를 충분히 확보하지 못한 점, 원고가 휴가 부여에 필요한 대체인력을 확보하기 위하여 인가차량의 2,35배를 초과하는 운전기사를 고용하는 것이 불가능하였다고 볼 수 없는 점, 원고가 노선별·조별 단위 휴무 제도를 도입하고, 휴무신청을 제도화하며, 근로자들의 합의에 따른 휴무일 교환 관행을 승인하였다는 사정만으로 근로자들에게 연차휴가를 보장하기 위한 충분한 노력을 하였다고 볼 수 없는 점등을 종합하면, 위와 같은 사업운영의 지장은 휴가 실시 및 그로 인한 인원 대체 방법을 제대로 강구하지 아니한 원고의 잘못에 의하여 발생한 것으로 보이므로, 이를 이유로 참가인들의 휴가신청을 불허한 원고의 행위는 정당한 시기변경권의 행사에 해당한다고 보기 어렵고, 따라서 참가인들이 위 각 휴가신청일에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하지 아니한다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
원칙적으로 연차 유급휴가의 사용은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가청구권은 근로기준법상의 요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라 하더라도 발생된 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리할 수 있을 것입니다. 다만, 근로자가 휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 합니다(근기 68207-1569, 2002.4.16).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 휴가 사용 전에 회사에 휴가 사용일을 특정하여 통지를 하였다면 사업운영에 막대한 지장을 주어 시기변경권을
행사한 경우가 아니라면 근로자의 연차휴가의 사용을 무단결근으로 처리할 수는 없을 것으로 보입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업운영에 막대한 지장이 있는 경우가 아니라면, 휴가를 부여하여야 합니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특별한 사정이 없는한 회사는 근로자가 요청한 연차유급휴가를 승인하여야 합니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.
2.다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
3.질의와 같은 경우 사용자가 정당하게 시기변경권을 사용하였음에도 이에 불응하여 출근하지 않은 경우 결근처리가 가능합니다.
근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 연차휴가를 요청한 근로자에 대해서 회사가 승인하지 않았을지라도 사용하였다면 그에 따라 회사가 결근처리하는 것이 가능할까요? 궁금합니다!
1. 네. 그렇습니다.
연차휴가 신청 거부에 대한 내용은 별론으로 하고,
일단 연차휴가가 승인되지 않았다면 미출근은 연차휴가 사용이 아니라, 결근입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 연차휴가를 요청한 근로자에 대해서 회사가 승인하지 않았을지라도 사용하였다면 그에 따라 회사가 결근처리하는 것이 가능할까요? 궁금합니다!
->회사가 동의하지 않은 것이라면 무단 결근으로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 관련해서 궁금한게 있습니다. 회사에 연차휴가를 요청한 근로자에 대해서 회사가 승인하지 않았을지라도 사용하였다면 그에 따라 회사가 결근처리하는 것이 가능할까요? 궁금합니다!
☞ 회사가 승인하지 않으면 무단 결근처리 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶승인하지 않았다는 처분 즉, 시기변경권 행사가 적법한지에 따라 결과가 다릅니다.
▶사용자의 시기변경권 행사가 적법하였다면 결근처리가 가능하지만, 시기변경권 행사가 부적법한 경우에는 결근 처리를 할 수가 없습니다.
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 연차휴가를 요청한 근로자에 대해서 회사가 승인하지 않았을지라도 사용하였다면 그에 따라 회사가 결근처리하는 것이 가능할까요? 궁금합니다!
승인하도록 하는 것이 단순 사유확인 차원에서 인정되는 경우로 위 절차를 거치지 아니한 경우라면
내부규정에 따라서 결근처리하더라도 위법하지 않습니다.
다만 사유확인 여부를 넘어서 사용자체를 제한하기위한 승인규정이라면, 이를 거치지 않았다 하여 결근으로 처리될순 없고,
연차처리해야할것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
