시용기간 중 계약 종료 통보, 계약직의 계약 종료 통보는 언제 이루어져야 하나요?
1. 계약직의 경우 계약기간 만료 후 자동 계약 종료로 사용 관계도 끝나는것으로 알고 있습니다
만일 사측에서 계약기간만료에 의한 사직서를 근로자에게 작성 요청할 경우 근로자에게 최소한 며칠전에 통보하는것이 통상적인가요?
2. 또는 이 부분에 대해서 사측은 근로자에게 서면 통지를 해야하나요?
3. 그리고 계약 갱신할 경우 며칠전에 통보해야 하며, 본 계약 만료 며칠전까지 갱신 계약서를 작성해야 하는지 궁금합니다
4. 또 시용 기간 중의 계약직에게 본 계약을 하지 않겠다는 통보는 언제까지 해야 하나요?
5. 이 경우 해고로 인정되어 최소 30일 전에 통보하여야 해고예고수당을 지급 안해도 되는걸까요?
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
계약직의 경우 별도의 통보가 없더라도 계약기간 만료로 근로관계는 자동 종료가 됩니다. 계약 종료전 사전 통보와 갱신
계약서 작성과 관련해서는 법에서 정하고 있는 부분은 없으므로 근로계약 당사자인 회사와 근로자가 자유롭게 협의하여
정할 수 있는 부분입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
1.계약기간 만료 시 사직서 작성이 법적 의무 사항이 아닙니다. 따라서 며칠 전까지 사직서를 작성해야 한다는 규정은 없고 상호 합의가 되면 사직서를 작성하면 될 것입니다.
2.계약기간 만료는 별도의 서면통지 의무는 없습니다.
3.만료전까지 갱신여부를 통보해주면 될 것입니다.
4,5. 3개월 이내의 시용기간에 대해서는 해고예고의무가 없습니다. 다만 3개월을 초과하는 경우 근로기준법의 해고예고제도에 따라 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
1. 30일 전이 통상적입니다. 법으로 정해진 것은 없습니다.
2. 법으로 정해진 것은 없으나, 법적 분쟁을 줄이기 위해서는 서면으로 하는 것이 좋습니다.
3. 마찬가지로 법으로 정해진 것은 없고, 30일 전에 같이하는 것이 바람직합니다.
4. 기간제 근로자가 아닌 시용 근로자의 경우에는 위와 같은 통보는 그 실질이 해고에 해당할 수 있습니다. 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 예고를 하여야 할 것입니다.
5. 4.답변을 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 계약직의 경우 계약기간 만료 후 자동 계약 종료로 사용 관계도 끝나는것으로 알고 있습니다
만일 사측에서 계약기간만료에 의한 사직서를 근로자에게 작성 요청할 경우 근로자에게 최소한 며칠전에 통보하는것이 통상적인가요?
>> 계약기간 만료는 근로관계 자동종료 사유입니다. 따라서 당사자의 의사표시를 요하지 않으므로 사직서를 제출할 이유가 없습니다.
2. 또는 이 부분에 대해서 사측은 근로자에게 서면 통지를 해야하나요?
>> 서면 통지를 할 의무도 없습니다. 다만, 근로자가 재계약 및 계약연장이 없음을 계약만료일 전에 알려줄 필요는 있습니다.
3. 그리고 계약 갱신할 경우 며칠전에 통보해야 하며, 본 계약 만료 며칠전까지 갱신 계약서를 작성해야 하는지 궁금합니다
>> 근로계약 및 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 아무런 규정이 없을 때에는 계약 만료 전에 통지하면 됩니다.
4. 또 시용 기간 중의 계약직에게 본 계약을 하지 않겠다는 통보는 언제까지 해야 하나요?
>> 3번 답변과 같습니다.
5. 이 경우 해고로 인정되어 최소 30일 전에 통보하여야 해고예고수당을 지급 안해도 되는걸까요?
>> 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.
근로자의 사직과 관련한 사항은 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 계약기간 만료로 자동으로 근로관계가 종료하므로 사직서를 작성할 필요가 없으며, 회사측은 계약기간 만료로 근로관계가 종료한다는 사실을 통보하면 됩니다. 통보기간은 법으로 정해져 있지 않습니다.
2. 서면 통지를 하지 않고 구두로 통보해도 됩니다.
3. 계약기간 만료 전에 통보하여 갱신하면 됩니다.
4. 1참조
5. 해고에 해당하지 않습니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
1. 법적으로는 별도의 통보가 없어도 근로관계는 자동 종료되나, 보통 1개월 전에 통보합니다.
2. 별도의 서면통지까지 요구하지는 얺습니다.
3. 계약갱신의 경우에도 정해진 것은 없으나 보통 1개월 이내에 통보하며 계약서는 갱신 전까지만 작성하시면 됩니다.
4-5. 본채용 거부는 해고에 해당하므로 30일 이전에 예고하여야 합니다. 다만 3개월 미만 근로한 경우 해고예고 대상이 아닙니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
2.해고 시 원칙적으로 이를 서면으로 통지하여야 합니다.
3.기간제 근로계약 갱신 시 노동관계법령 상 별도의 통지의무는 없으며 이는 근로계약으로 정한 바에 따르게 됩니다.
4.본채용 거부는 해고에 해당하며, 근로기준법 상 해고예고가 적용됩니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.