회사의 인사관련 불만 또는 이의 제기로 업무 수행 거부 시?
회사에서 부서의 필수인 비조합원을 대체 인력 없이 타부서로 전출시켜 일방적 인사 처리에 불만이 많습니다.
또한, 필요한 인력 지원없을 경우 업무의 과부하와 업무 수행에 대한 중압감 등 업무 능력 한계로 업무 수행이 어렵다고 판단하여 회사의 간부로써 현 업무 수행 거부와 타 부서 전출을 요구 할 경우 회사에서 적절한 조치를 취해 줘야 할 의무는 없는지?
아니면 회사에서 업무거부 등 부당행위로 판단하여 간부 직원에게 인사상 불이익 조치 할 수 있는 것인지?
회사는 개인의 능력이나 업무량 등을 고려하여 적재적소에 적정인력을 배치해야 할 의무가 있지는 않은지? 위 내용처럼 회사가 부당 행위로 볼 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자에 대한 전직처분이 정당한 인사권의 행사인지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.
따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직에 해당할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
업무량 등 구체적인 사실관계를 조사해야 정확한 판단이 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로자가 타 부서 전출을 요구하더라도 회사가 이에 응해야 할 법적 의무는 없습니다. 업무 거부에 대한 징계는 가능합니다.
'적재적소에 적정인력 배치'는 판단하기 모호한 것이고 법으로 강제하는 것도 불가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자가 근로자의 동의없이 전직하거나 그 전직명령이 업무상 필요성이 없는 등 권리남용에 해당할 경우 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있으나, 근로자의 전직요청을 거부하였다는 이유만으로 위법하다고 볼 수는 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
노동조합이 있는 것이라면 노동조합을 통한 협의가 필요해 보이고
회사의 인사발령으로 인해 업무공백으로 일이 힘들어진다고 해서
이를 법 위반이라거나 어디 진정 제기하여 해결할 수 있는 것은 아닙니다.
답변이 도움되셨다면, 추천과 좋아요 부탁드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있는 경우에는 사용자와 근로자 간 합의가 있는 경우에만 정당한 인사발령으로 볼 수
있습니다. 이와 달리 근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있지 않은 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유
없는 전직 등을 금지하고 있으므로 인사발령을 해야할 업무상 필요성과 그로 인하여 근로자가 입게될 생활상 불이익 비교형량하여
정당성 여부를 판단한다고 보시면 됩니다. 그리고 부당한 인사발령에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 다만
인사발령은 기본적으로 회사의 고유권한에 해당이 되므로 다투더라도 우선 회사에서 부여한 업무는 수행을 하셔야 합니다.
업무지시에 대해 불이행을 하는 경우라면 질문자님에게 불이익하게 작용할 수 있습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
전직, 전보 등 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정됩니다.
따라서 "근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다."는 근로기준법 제31조의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다.
업무적으로 타부서에 필수인력을 인사이동시켜야할 필요성이 있었고, 그 대상이 해당 인력이어야만 하는 이유가 상당하다면 기존 부서의 업무가 과중해진다고 하더라도 특별히 사용자의 인사권에 정당한 이유가 없다고 볼 수 없습니다.
사측에 항의 및 개선 요청은 가능하나 인사명령에 불만을 품고 근무태만, 업무명령 거부를 반복적으로 하는 경우 회사 내규에 따라 징계를 받으실 수도 있을 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
인사배치, 전직 등은 사용자의 인사권 범위에 있습니다. 다만 정당한 인사조치인지 여부는 업무상 필요성(인원선택의 합리성, 인원배치의 적정성 포함), 근로자의 생활상 불이익, 근로자와 협의 등이 기준입니다. 정당한 인사조치가 아니라면 이에 대한 해당 근로자의 거부는 인정될 수 있습니다. 그리고 부당한 인사명령을 원상회복하여야 합니다. 다만 노동청, 법원 등은 사용자의 인사권 범위 매우 폭넓게 인정하고 있으므로 업무지시 등을 거부하는데는 신중을 기해야 합니다.
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