해고통보가 지나친 것인지에 대한 간단한 판단.

Question

근로자는 일을 배운대로 하였으나, 관리자들끼리 인수인계가 제대로 되지 않아서 근로자에게 계속해서 고압적으로 질타를 하는 상황이 오래되어서 근로자가 참다가 참다가 좀 공격적으로 항의를 했더니 해고를 통보했어요. 이럴 경우 해고는 지나친 것으로 부당해고가 될까요? 공격적인 말로 항의를 할 때 상대방이 불쾌할 수 있지만 근거 있는 말이었고 욕을 하는 등의 지나치게 하지는 않았어요.

Answer 1

안녕하세요. 이현영 노무사입니다.

근로기준법 제23조제1항에 따라 근로자를 해고할 때는 정당한 이유가 있어야 합니다.

여기서 말하는 정당한 이유란 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 의미합니다.

이는 구체적인 사안에 따라 판단되어야 할 것이나, 단순히 공격적으로 항의를 했다는 사실만으로 정당한 해고로 인정되기는 쉽지 않을 것으로 사료됩니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

감사합니다.

공인노무사 이현영 드림

Answer 2

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

말씀주신 내용 수준으로는 판단이 어렵습니다.

다만, 우리나라에서는 해고가 쉽지 않다는 점에서 질문자 분도

그럴만한 전후의 사정이 있었다면 해고까지는 어려울 듯 합니다.

답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

Answer 3

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해고가 정당하기 위하여서는 사유, 절차, 양정의 정당성을 모두 갖추어야 하며 어느 하나라도 갖추지 못할 경우 그 해고는 무효여서 효력이 인정되지 않을 것입니다.

Answer 4

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.

상사에 대한 공격적인 언행만으로 해고사유에 해당한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

Answer 5

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

해고의 정당성 여부는 회사의 해고규정과 그 해고규정이 사회통념상 합리적인지 여부로 판단합니다. 공격적 항의가 어느 정도였는지 여부에 따라 달라질 수는 있으나 근거가 있고 인신공격성 발언이 아니었다면 이를 이유로 해고를 하는 것은 과중하다는 판단이 듭니다.

Answer 6

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.

해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 있어야하며, 여기서 사유란 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속하지 못할 정도의 귀책사유가 있어야 합니다.

구체적인 상황을 모르나, 질문자님 말씀만으로 판단할 때 고압적으로 질타하는 상황에서 폭력을 수반한 것도 아닌 항의를 이유로 해고를 하는 것은 해고사유로 인정되기 어려워 보입니다. 또한 해고절차로서 서면통지를 위반하였고 30일 전에 통보를 한 것이 아니어서 해고예고수당도 지급되어야 합니다.

인근노무사 사무소 상담 후 사업장 관할 노동청에 진정신고하십시오.

Answer 7

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

상기 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자가 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 하는바, 정당한 이유가 있는지는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 합니다. 판례는 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 인정되어야 정당한 이유가 있다는 입장입니다.