회사 부당해고 정당한 대처 방법?

Question

얼마전 회사에서 퇴사를 요구 받았습니다.

입사해서 회사에 손해를 입혔다거나 지각을 했다거나 단 한번도 문제 일으켰던적 없습니다.

회사에서 주장하는 퇴사 요구 이유는 직원들과 사이가 좋지 않고 근무 분위기를 망치고 있다였습니다.

하지만 이건 그냥 저를 퇴사 시키기 위해 억지로 내세운 이유에 불과하고

진짜 이유는 퇴사를 요구하는 사람에 뒷 담화를 했다는 이유입니다.

그 뒷 담화라고 하는것도 저는 인정할 수 없는 부분입니다.

그냥 갑질이라고 밖에 생각이 안되는 이유인데

궁금한 것은 제가 5월에 내일채움공제 만기입니다.

회사에서는 5월까지 퇴사처리 안해줄테니 한달월급과 내일채움공제 만기금 받고

3월말일 날짜에 개인사유로 퇴사하는거로 합의하자는 요구입니다.

회사에서는 여러 지원금을 받고 있기에 실업급여를 받게 해 줄수 없으니

내일채움공제 만기 채워주는걸로 만족하라는겁니다.

내일채움공제를 약점 잡아 너무 억울하게 퇴사요구를 하고 있습니다.

저는 내일채움공제 만기금 받을 생각 안합니다.

회사에 대응 할 수 있는 합당한 대처는 어떤 방법이 있을까요?

(퇴사 요구하면서 했던 대화 녹음 파일이 있습니다.)

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협상테이블에서 협의하시기 바랍니다.

추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 상기 내용이 사실이라면 해당 사유로 해고 시 부당해고가 될 가능성이 높습니다.

• 따라서 회사의 제안을 수락하지 마시기 바라며, 이를 거부했다는 이유로 일방적으로 퇴사시킬 경우 이는 부당해고에 해당하므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1) 권고사직은 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료하는 해고와는 다르게 사용자와 근로자가 동의하에 근로관계를 종료하는 것입니다.

내일채움공제 만기일까지 회사의 퇴사요구에 대해 거부하시고, 해고를 하는 경우 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

우선 글로만 보았을 때 질문자님을 해고시키는 것은 부당해고에 해당될 것으로 보입니다. 해고를 할 정당한 이유가 없다면 질문자님께서 퇴사하지 않으셔도 되고 내일채움공제 만기를 채우신 후 권고사직으로 퇴사를 하셔야 실업급여 수급이 가능하십니다.

회사에서 권고사직으로 이직확인서를 제출하지 않는다면 질문자님께서 갖고계신 '(퇴사 요구하면서 했던 대화 녹음 파일이 있습니다.)' 녹음 파일이 있다면 비자발적 퇴사로 퇴사한 것을 입증할 수 있어 실업급여 수급이 가능하십니다.

감사합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 이유없이 해고당한 경우 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 채용되어 근무할 수 있습니다.

대화녹음 파일을 증거로 사용할 수 있을 것입니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

'해고'가 이루어지기 위해서는 다음과 같은 3가지 조건이 있습니다.

1. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.(근로기준법 제23조 제1항)

2. 해고는 적법한 절차를 거쳐야한다(근로기준법 제27조 제1항)

3. 해고에 상응하는 과실이 있을것

* 다만, 상시근로자가 5인 이상의 회사에서만 해당하므로 4인 이하라면 정당한 이유없이도 해고가 가능합니다.

* 부당해고가 발생한다면, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위윈회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

이상입니다. 답변이 도움이 되시길 바랍니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 따라서 질문자님께서 주장하는 뒷담화를 이유로 해고하려고 한다는 것에 대한

문자 및 카카오톡, 녹음파일등을 증거로 모아서 해고시 부당해고 구제신청을 관할 노동위원회에 제기하시면 됩니다.

감사합니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 퇴사를 거부하시면 됩니다.

이에 회사에서 액션이 나올 것입니다.

실제로 강제 해고를 한다면

노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

해고일로 3개월내 신청해야 합니다.

해고하는 과정을 모두 녹음, 증거를 확보하시기 바랍니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에 대응 할 수 있는 합당한 대처는 어떤 방법이 있을까요?

내일채움공제를 빌미로 사직서를 종용하는 것으로 보입니다. 사직서를 작성할 경우 차후 사업주가 먼저언급한 내용을 번복할 가능성이 존재하므로, 본인의지로 나가야겠다는 것이 아니라 작성을 회피하시기바랍니다.

다만 근로자에 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 해고가 되기 위해서는 사업주의 나가라는 의사표시가 있어야하는 바,

사직서를 종용하는 사정만으로는 인정되기 어렵습니다.

또한 녹음내용이 대화자간 대화만 녹음된것이라면 문제없으나, 제3자 목소리가 녹음된 경우 증거능력이 없습니다.

사업주의 명시적의사가 있기까지 퇴사요청을 거부하시기바랍니다.