인사조치(전보)명령 하려는데 고려해야 할 사항이 무엇인가요?
회사에서 인사조치를 시행하려는데 인사조치(전보) 명령을 할때 고려해야할 사항이 무엇인가요?
현재 A사원 인사조치를 하려는데 지역변경, 관리자라서 관리인원이 줄어들어 급여가 낮아지는 상황이 발생합니다. 급여과 생활지가 변경되는데 인사조치 명령 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 등에 근로장소를 특정한 경우에는 인사이동에 대해 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
이와는 달리 근로장소를 특정하지 않은 경우에는 업무상 필요성과 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량, 노동조합 또는 당사자와 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 정당한 인사권 행사 여부가 결정됩니다.
'업무상 필요성과 그 정도'는 사용자의 주관적 판단에 의하지 않고 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여 정도, 업무 동일성의 정도 등에 관한 객관적 기준에 따라 판단하며, '생활상 불이익'은 물질적·시간적 요소로 판단하며, '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 않았다는 사정만으로 인사이동이 권리남용으로 무효라고 볼 수는 없습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전보명령을 할 때 고려해야 할 것은 해당 전보 명령이 정말 업무상 필요하였는가, 전보명령을 하였을 때 해당 근로자가 입게 될 생활상의 불이익이 지나치게 크지 않은가 입니다.
1. 지역변경
전보명령 자체로 지역변경을 할 수 없는 것은 아니지만, 다소 장거리의 지역변경이 이루어지는 경우 이에 따른 보상이 이루어져야 할 것입니다. 예컨대, 수도권 지역에서 지방으로 전보명령을 한다면 기숙사 등을 제공하여 근로자가 입게 될 피해를 최소화하는 것이 좋겠습니다.
2. 급여 변동
전보명령은 할 수 있으나, 이에 따라 급여가 삭감되어서는 안 됩니다. 급여는 근로조건의 일부로서 근로자의 동의 없이는 변경이 불가합니다. 다만, 기존 임금 지급 방식이 관리 인원에 따라 변동되는 급여가 있었다면 해당 급여가 변동될 여지가 있겠으나 이러한 급여의 변동이 심하다면 보전수당 등을 지급하여 경제상의 피해를 최소화하는 것이 좋겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사조치는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한입니다. 다만, 해당 인사조치가 정당해야할 것입니다. 인사조치가 정당한지는 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여 결정됩니다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 등).
이때, 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질 서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정을 말합니다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041)
또한 생활상의 불이익은 질문자님께서 말씀하신 생활지의 변경, 급여의 삭감 등이 해당합니다. 이러한 불이익에도 불구하고 사용자로서 해당 근로자를 인사조치시켜야하는 업무상필요성이 있을때라야 해당 전보 인사조치가 정당하다고 볼 수 있습니다. 따라서 구체적인 사실관계에 따라 결과가 달라질 수 있기 때문에, 일괄적으로 판단은 어렵습니다
위에서 말씀드린 바와 같은 골자로 대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 등에서는 아래와 같은 판단을 하고 있습니다.
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정 하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌 을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내 에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생 활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본 인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2014다46969) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다라고 보고 있습니다.
근로계약서, 취업규칙 및 단체협약의 내용, 지역변경에 대한 불이익을 상쇄해주는 보상, 근로자와의 협의 등을 통해 전보조치를 판단하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전보(전직)는 사용자의 인사권으로 업무상 필요성이 인정되는 범위 내에서는 상당한 재량권을 인정하고 있습니다.
다만, "근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)"고 보고 있습니다.
>즉, 사전에 근무내용이나 근무지를 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.
한편, 이러한 근무지 또는 근무내용에 대하여 약정하지 않은 경우에는
사용자의 업무상 필요성과 근로자가 전직으로 입을 생활상의 불이익을 비교형량하고, 신의칙상 절차를 거쳤는지 여부 등으로 전직의 정당성을 판단합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 23조제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약 상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지도 판단하여야 한다는 입장입니다.
나아가 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.
즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 ① 업무상 필요성이 인정되어야 하고, ② 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, ③ 근로자와 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다.
업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.
'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 장애인인 부모와 자녀 등 가족부양의 곤란함이 인정되는 경우, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였음에도 어떠한 보전조치가 없는 경우에 대하여 생활상 불이익이 업무상 필요성 보다 크다고 판시한 바 있습니다.
한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
한편, 고용노동부 유권해석은 직무변경에 따른 임금변동과 관련하여 직무변경을 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 가능한 것이며 또한 특단의 절차적 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 동 처분의 정당성이 인정된다 할 것임. 직무변경이 실체적 요건 및 절차적 요건에 하자가 없는 정당한 조치라면 직무변경으로 인해 당해 직무에 상응하는 임금이 지급됨으로써 임금의 변동이 발생한다 하더라도 이를 근로조건의 저하라 볼 수 없을 것이라고 회시하여, 전직명령이 정당성에 따라 임금 변동의 정당성을 달리 보고 있습니다.
