업무능력 저하로 인해 같은팀 다른 파트로 인사이동예정인데 문제 없을까요?

Question

업무능력 저하로 인해 같은팀 다른 파트로 인사이동예정인데 문제 없을까요?

팀원이 업무능력이 현저히 저하되어

해당 팀장, 다른 팀원들이 인사이동을 요청하였습니다.

팀장, 다른 팀원들과 먼저 면담을 한 후 해당 직원에게 다른파트 인사이동 명령할 예정입니다.

근로계약서에

4-1. 단, ‘근로자’는 ‘회사’의 사정에 따라 ‘회사’가 명하는 업무를 수행하여야 한다.

이렇게 표기되어 있는데 문제 없겠죠??

이종영 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.전직'은 기업 내 인사이동을 말하는 반면에 '전적'은 기업 간 인사이동을 말합니다. 즉, '전직'은 동일한 사용자의 지휘/명령 하에 근무장소 또는 근무내용이 변경되는 것을 말하며, '전적'은 기존의 사용자와의 근로관계를 단절하고 새로운 사용자와의 근로관계가 체결되는 것을 말합니다. 따라서, '전직'은 근로계약 체결 시 업무의 내용 및 장소가 한정되어 있을 때는 근로자의 동의가, 한정되어 있지 않을 때는 업무상 필요성, 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익, 성실한 협의절차를 거쳤는지 등 권리남용에 해당하지 않아야 전직명령이 유효할 수 있습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.업무능력이 낮거나 해당 분야에 적성이 맞지 않다면 적정한 분야로 인사이동할 수 있습니다.사례의 경우 회사의 사정과 근로자 사정이 혼합된 경우인데 근로계약서 자체는 문제가 없습니다.

이수진 노무사 · Answer

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자에 대한 인사발령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 해당하므로, 업무상 필요성이 인정되는 범위 내에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다. 다만, 해당 인사발령이 근로기준법 제23조의 "정당한 이유" 없는 인사발령에 해당하거나, "권리남용"에 해당하는 등의 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.인사발령의 정당성 유무는 "해당 인사발령의 업무상 필요성"과 "그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량"하게 되며, "인사발령 과정에서 해당 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차"를 거쳤는지 여부를 함께 고려하여 판단하게 됩니다.

김성현 노무사 · Answer

안녕하세요. 김성현노무사입니다.근로계약을 통해 사용자에 대해 전직명령권을 유보하고 있는 것으로 볼 수 있으므로 업무내용 변경을 명할 수 있을 것이라 사료됩니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.업무능력 저하로 인해 같은팀 다른 파트로 인사이동예정인데 문제 없을까요?팀원이 업무능력이 현저히 저하되어해당 팀장, 다른 팀원들이 인사이동을 요청하였습니다.팀장, 다른 팀원들과 먼저 면담을 한 후 해당 직원에게 다른파트 인사이동 명령할 예정입니다.근로계약서에4-1.     단, ‘근로자’는 ‘회사’의 사정에 따라 ‘회사’가 명하는 업무를 수행하여야 한다.업무능력저하가 현저히 확인되며, 다른 파트에 인력이 필요하는 등 사유가 존재한다면 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.

김용인 노무사 · Answer

안녕하세요. 김용인 노무사입니다.기본적으로 인사이동은 회사의 인사권 즉 경영권 사항이므로 회사의 의사결정을 통하여 시행할 수 있습니다.다만 질문처럼 근로계약서상 직무의 내용을 명시하고 있다면, 회사의 일방적 직무변경 보다는 대상자와의 면담 등을 통하여 변경절차를 진행하는 것이 향후 법적인 문제 등을 최소화할 수 있는 방법이라고 생각이 됩니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로계약서에 ‘회사’의 사정에 따라 ‘회사’가 명하는 업무를 수행하여야 한다.라고 규정되어 있다면업무내용이 한정되거나 특정된 것이 아니기 때문에 회사는 상당한 인사명령권을 갖습니다.따라서 업무상 필요성이 인정되고, 근로자 본인과 사전협의를 충분히 거치고, 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 것이아니라면 근로자 동의 없이 전보를 할 수 있습니다.