특별휴가 관련사항에 대해 수정하려고 하는데 취업규칙을 변경하고자 합니다. 전직원의 동의를 얻어야 하는 부분인가요?
당사 취업규칙 내에 특별휴가 관련 사항에대해 수정할 부분이 있어서
변경할 예정입니다.
이경우 취업규칙을 변경하고자 할때,
전 직원의 의견청취나 동의를 받아야 하는 사안인지 문의 드립니다.
감사합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 '근로자 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).
"불이익 변경"이란 취업규칙상의 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 말하며, 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건 보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).
취업규칙에 규정된 임금·근로시간·퇴직금 등 여러 항목을 변경하는 경우에는 개별 근로조건 별로 불이익 여부를 판단하는 것이 원칙이나, 변경되는 하나의 근로조건을 결정짓는 각 요소 사이에 대가관계나 연계성이 인정된 경우에는 불이익 변경 여부를 각각의 개별 요소별로 판단하는 것이 아니라 전체적으로 종합하여 판단해야 합니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).
취업규칙의 내용 변경이 일부 근로자에게는 유리하고, 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불이익한 변경으로 보아야 합니다. 또한 기존제도 보다 근로자에게 불리한 제도를 도입하는 경우라도 근로자에게 강제되는 것이 아니라, 근로자가 자유롭게 선택할 수 있는 경우라면 불이익한 변경으로 볼 수 없을 것입니다.
기존 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 개념적으로 세분화하여 구체화하는 차원에서 취업규칙 내용을 변경하는 경우에는 해석상의 논란을 해소하기 위한 것으로서, 불이익한 변경으로 볼수 없으며(대법 2015.6.24, 2013다22195), 인사규정에서 각 호로 규정된 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정하는 경우 불이익한 변경으로 보기 어려울 것입니다(대법 1999.6.24, 2013다22195).
동의를 받지 않은 취업규칙의 변경은 무효이며, 종전의 취업규칙이 규범으로서 작용합니다. 다만, 판례는 예외적으로 근로자에게 취업규칙을 불리하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규번성을 인정할 수 있을 정도로 "사회통념상 합리성"이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 않는다는 입장을 취하고 있습니다.
"특별휴가에 관한 수정"이 정확히 어떤 내용으로 수정하는 것이 불분명하여 이에 대한 답변을 드리는데 제약이 있습니다. 따라서 앞서 살펴본 내용을 참고하셔서 판단해 보시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특별휴가 관련 사항에 대한 수정이 근로자에 대한 불이익한 변경인지 여부에 따라서
취업규칙 변경 절차가 달라질 것으로 판단됩니다.
다만 구체적인 내용이 없어 불이익 변경인지 여부는 판단이 힘듭니다.
관련한 규정을 첨부하오니 참조하시기 바랍니다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 특별휴가에 대한 부분이 취업규칙 불이익 변경인지의 여부에 따라 달라질 것으로 보입니다.
<근로기준법 제94조>
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
1. 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하지 않는다면 과반 근로자가 소속된 노동조합 또는 과반 근로자의 의견청취를 했다면 변경이 가능합니다.
2. 다만, 해당 규칙이 불이익한 변경이라고 한다면 과반 노동조합 또는 과반 근로자의 동의를 얻어야 적법하게 취업규칙이 변경되었다고 보고 있습니다. 동의를 얻지 않은 경우에는 변경된 취업규칙의 효력은 부인됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙은 그 변경이 있는 경우에는 근로자 과반수 등의 의견을, 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 변경하는 경우 불리한 변경에 한하여 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 유리한 변경의 경우 의견만을 청취하면 됩니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
따라서 해당 변경이 근로자에게 유리한 변경이라면 의견만 청취하는 것으로 충분할 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다(근로기준법 제94조제1항 본문). 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항 단서).
즉, 불리한 변경이 아닌 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견청취만으로 족하나, 불리한 변경인 경우에는 동의를 받아야 합니다. 불리한 변경이란 기존의 내용보다 불이익하게 변경하는 것은 물론, 불이익한 내용을 신설하는 것도 포함합니다.
대법원 판례는 “일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것 으로 취급하며, 일부의 근로조건은 유리하게 변경되나, 일부는 불리하게 변경되는 경우에는 변경되는 하나의 근로조건을 결정짓는 각 요소 사이에 대가관계나 연계성이 인정된 경우에는 불이익 변경 여부를 각각의 개별 요소별로 판단하는 것이 아니라 전체적 으로 종합하여 판단하여야 한다“는 입장입니다.
따라서 귀하의 사업장의 취업규칙 개정이 불이익 변경인지 여부를 판단 한 다음, 불이익 변경에 해당한다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 만일 불이익 변경이 아닌 경우라면 의견청취만 받더라도 무방합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
본 사항의 변경이 근로자에게 불리하지 않다면 근로자에게 설명하고 의견을 청취하시면 됩니다. (의견서 첨부) 다만, 불리한 변경이라면 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조 제1항 단서는 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.‘고 규정하고 있습니다.
여기서, 불이익 변경이란 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것으로, 근로조건의 저하나 종전보다 불리한 조건의 신설, 복무규율의 강화 등이 이에 해당하며, 아울러 불이익한 변경이 일부 근로자에게는 유리하나 다른 일부 근로자에게 불리한 경우도 역시 불이익 변경으로 판단하고 있습니다.
따라서, 변경할 취업규칙의 내용이 근로자에게 불리한지에 대하여 판단하시고, 불이익한 변경이라면 근로자 과반수의 동의를 받으셔야 합니다. 만약, 불이익하지 않다면 근로자 과반수의 의견청취만으로 취업규칙을 변경할 수 있습니다.
