노조전임자의 출·퇴근시간을 이유로 해고한 것은 정당한가요?
회사에서 정한 출·퇴근 시간 등 사규를 다수 위반하자 회사는 근로자를 해고하였습니다.
이 근로자는 자신은 노동조합의 업무에만 종사할 뿐 회사의 노무관리와 직접적인 관계가 없으므로
위 해고는 위법하다고 주장합니다.
근로자에 대한 회사의 해고는 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우 대법원 판례는 (대법원 1997.3.11.선고 95다46715.판결) "노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례를 바탕으로 보면, 노조전임자가 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하더라도 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 (즉 회사에 결근이나 지각등이 있을시에 서전 통보나 혹은 승인을 받지 않고)취하지 않고 계속적으로 지각이나 무단결근등을 한다면 이에 대해서 회사측에서 정당한 절차를 거쳐서 징계해고를 한다면 이는 정당하다고 볼수 있습니다.
물론 상기와 같은 징계해고는 당연히 해고의 정당성 및 적법한 절차를 거쳐서 이루어졌다는 가정하에 이는 정당한 징계해고가 될것이며, 현재 질문자님의 질문의 요지에 대한 답변으로는 노조전임자도 회사의 취업규칙 및 사내규정을 지켜야하며, 이를 지키지 않았을때 해고의 정당성과 적법한 절차를 거쳐서 징계해고가 가능하다는 것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 오랫동안 무단 결근을 하는 것은 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위이므로, 사회통념상 고용관계를 유지할수 없을 정도의 근로자의 귀책사유에 해당하는 경우에는 징계해고 사유가 될 수 있습니다.
또한, 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 일반적으로 근로자의 출근이 사용자가 지정한 근로장소에서 근로계약 소정의 근로를 제공하는 것을 전제로 하는 것이기는 하나, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것입니다. 그러므로, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다 할 것입니다(대법 94다58087, 1995.04.11).
따라서 노조전임자라고 하더라도 무단결근 할 경우에는 징계해고사유가 될 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자란 노동조합이 스스로 급여를 부담한다는 전제하에 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에반 종사하는 자를 의미합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항).
해고의 정당성 자체는 구체적 사실관계가 없어 판단하기 어려우나
노조전임자라 하더라도 출 퇴근시간 및 사규를 위반 한 경우 징계 사유가 됩니다.
관련한 판례는 다음과 같습니다.
노조전임자가 출·퇴근 등에 관한 취업규칙 등 사규의 적용을 받는지에 관하여 대법원은 “노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.”고 판단하였습니다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결).만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
<이하 생략>
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법은 사용자가 행함에 있어서 정당한 이유를 요구합니다. 일반적으로 사회통념상 도저히 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 정당한 이유로 해석합니다. 따라서 구체적인 해고의 경위, 절차 등을 알 수 없는 이상 해고가 정당한지 부당한지에 대한 답변이 어려운 점을 양해해주시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자라 할지라도 사용자와의 기본적 근로관계는 유지되는 것이므로 출퇴근 시간 등에 관한 적용을 받습니다.
따라서, 무단결근 및 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당한다면, 사용자는 징계를 행할 수 있으며, 정당한 사유에 따른 징계해고도 가능합니다. 아래의 판례를 참고하시기 바랍니다.
노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다(노조전임자가 조합의 업무와 무관하게 개인적인 범죄를 저지르고 도피하느라고 회사에 사전통보나 승인을 얻지 아니하고 10일간 결근한 것이 무단결근에 해당한다고 본 사례).[대법원 1997. 3. 11., 선고, 95다46715, 판결]
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조는 정당한 이유없는 해고를 금지하고 있으며, 정당한 이유는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
노조전임자의 출퇴근 시간 위반에 대한 대법원 판례는 “노조전임자의 경우에도 기본적인 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 단체협약에 전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출,퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다. 또한 노동조합 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 노조전임자의 경우에 있어서의 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 노조위원장의 사전 또는 사후 결제조차 득하지 않은 상태에서 무단결근한 노조전임자를 회사의 취업규칙 규정에 따라 파면처분한 것은 적법하다.”고 판단한 바 있습니다.
다만, 해고의 정당성은 일률적으로 판단할 수는 없고 개별 사정 등을 종합하여 판단하여야 하므로, 사안의 경우 전임자의 출퇴근 시간 위반 횟수, 이로 인하여 사업장에 미친 영향, 출퇴근시간 위반의 동기, 취업규칙 상 징계사유 및 양정, 관행 등 제반 사항을 고려하여 정당성 여부를 판단하여야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 노조전임자라 할지라도 특별한 사정이 없다면 출퇴근에 관한 사규의 적용을 받습니다.
사건번호 : 대법 94다58087, 선고일자 : 1995-04-11
1. 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출ㆍ퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.
2. 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전려 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다.이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전임자에게 취업규칙이 적용되느냐의 문제인데 관련 판례가 있어 소개드립니다.
노조전임자라 하여 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 특별한 사정이 존재하지 않는 한 출ㆍ퇴근에 대한 사규의 적용을 받아야 한다
사건번호 : 대법 94다58087, 선고일자 : 1995-04-11
위 대법원 판례 후로 많은 판례들이 위와 같은 판시를 하고 있습니다.
다만 노조 전임자는 휴직중인자와 유사한 지위인데 취업규칙을 적용하는 거 자체가 말이 안된다는 비판도 있습니다.
답변 참고해주세요
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