근로자의 근무태만시 퇴사절차에 관하여
근로자가 업무에 대한 이해도와 성실도에 문제가 심각하여 해고를 고려중에 있습니다.
적법한 절차에 의한 해고는 어떻게 할 수 있는지 궁금합니다.
인사위원회를 열어서 진행하는 것이 나은지, 아니면 권고사직을 시키는 것이 나은지 궁금합니다.
권고사직시 회사가 입게 되는 피해는 없는지도 궁금합니다.
기업의 피해가 없는 방법으로 접근하고 자 합니다.
1. 권고사직에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 권고사직과 해고는 엄연히 구분되는 별개의 개념으로, 권고사직은 사용자가 퇴직의 의사를 청약하고 근로자가 이를 승낙함으로써 이루어집니다. 이에 대하여 가까운 노무사 사무실을 내방하시어 심층상담을 받아보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
취업규칙 등에 인사위원회에 대한 규정이 있다면 반드시 지켜야 하지만, 그러한 규정이 없다면 인사위원회를 개최할 의무가 없습니다. 권고사직은 해고가 아니므로 법적 제한이 없습니다. 권고사직으로 처리하는 것이 보다 낫습니다. 다만 고용노동부 등에서 시행하고 있는 지원금 중 일부는 권고사직이 있는 경우 지원금 수급에 불이익을 주는 경우가 있을 수 있습니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
해고보다는 권고사직이 좋습니다.
권고사직은 당사자간 근로계약 합의해지이므로 추후 문제가 발생하지 않습니다.
(회사에서 고용유지지원금을 받고 있다면, 추후 지원되지 않을 가능성은 있음)
해고는 반드시 노무사와 구체적인 상담 후 진행하시기 바랍니다.
인사위원회를 개최한다고 해결되지 않습니다.
해고 사유, 절차 등이 모두 정당해야 정당한 해고가 됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로기준법 제27조에 따라 근로자를 해고하려면 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 하며, 취업규칙 등에 징계위원회를 개최하거나 피징계자에게 소명할 기회를 주어야 하는 등의 별도의 절차규정이 있을 경우에는 해당 절차를 거쳐야 그 해고가 유효합니다. 권고사직이란 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유로 인하여 회사가 먼저 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것으로서 근로자의 중대한 귀책사유가 있어 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다면 그 해고가 정당할 것이나, 경미한 귀책사유로 해고할 경우에는 부당해고에 따른 위험부담이 있으므로 근로자에게 일정 위로금을 주어 권고사직을 하는 방식으로 근로관계를 마무리하는 방법도 고려해 보아야 할것입니다. 인위적 감원방지의무를 전제로 지원되는 각종 정부지원금을 지원받고 있는 사업장인 경우에는 권고사직 및 해고 등으로 인위적 감원을 할 때에는 해당 지원금이 중단되는 등의 불이익이 발생할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
원칙적으로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 인사위원회에 의한 해고절차를 거치거나 권고사직의 경우 모두 동일하게 적용됩니다. 이와 별개로 해고의 절차는 해고의 서면통지 및 해고예고 이외에는 규정된 바 없으며, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약으로 정하는 바에 따르게 됩니다.
이직사유가 인위적으로 인원을 조정하는 경우(권고사직, 해고 등)에 해당하는 경우 사업장의 정부지원금 신청과 수급자격이 제한됩니다. 지원이 중단되는 지원금은 크게 고용유지지원금과 고용촉진지원금, 일자리안정자금 등이 있습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
경고 후에도 근무태만이 지속된다면 인사위원회를 열어 적법하게 징계를 내리신 후 계속해서 근무태만이 지속되고 고쳐지지 않을 때 실무적으로 해고를 하는 것이 바람직 합니다. 해당 근로자가 부당해고로 노동위원회에 구제신청을 할 때 회사측에서도 최대한 근로자와 함께 근로하려했다는 것을 입증하셔야 하기 때문입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
가능한 해고보다는 권고사직이 유리합니다.
해고할 경우 서면으로 해고 사유와 시기를 명시해서 통지해야 합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
해고는 근로기준법 제23조 정당한 이유가 있어야 합니다.
권고사직은 해고가 아니며, 근로자 동의가 필요합니다. 근로기준법에서 권고사직에 대한 제한규정을 두고 있지는 않습니다.
다만,권고사직도 회사가 지원금을 받고 있는 경우 지원금 제한이 될 수도 있습니다.
