최저임금에 관련해서 문의드려요
2020년 최저임금 기준을 충족하기 위해 '매월 지급되는 상여가 아닌 임금'을 '매월 지급하는 상여'로 변경하는데 있어서, 근로자의 의견을 들으면 되는 것으로 알고 있습니다.
그런데, '매월 지급되지 않는 상여'를 '기본급'으로 전환하는 것은 어떤가요?
해당 하는 경우도 근로자의 의견을 듣고 취업규칙을 변경하는 절차로 진행하여도 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'매월 지급되지 않는 상여'를 '기본급'으로 변경하는 것이 불이익 변경에 해당하면 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이나, 불이익 변경이 아니라면 근로자 과반수의 의견만으로도 변경이 가능할 것입니다.
판례는 이와 관련하여 2급 이상 직원에 대해 연봉제를 도입하고, 연봉제를 적용을 받지 않은 직원들의 경우 일부 기본급 성격의 수당을 기본급으로 편입하는 등 기본급 비중을 강화하는 내용으로 보수체계를 개편하면서, 그에 맞추어 명예퇴직수당에 관한 보수규정과 보수규정 시행세칙도 개정한 사실이 있어, 명예퇴직수당의 산정의 기초임금이 변화된 경우 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하여도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).
반면, 행정해석(임금 32240-3650)은 취업규칙에 규정돼 있는 상여금 등의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 최저임금법 위반문제는 별도로 하고, 근로기준법 제95조 및 관련 대법원 판례에 의거 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 그 효력이 인정된다는 입장입니다.
따라서 판례 또는 행정해석의 입장의 차이가 있으니, 안정적으로 위 내용을 변경하고자 한다면, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것이 타당할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
최저임금법 제6조의2(최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례) 사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 최저임금법 제6조 제4항은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 의미하며 그 형식이나 명칭에 구애될 필요 없이 실질을 보아 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금에 해당하는지를 판단하면 될 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다(근로기준법 제94조 본문). 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 단서). ‘불리하게 변경하는 경우’란 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하거나, 불이익한 근로조건을 신설하는 경우를 모두 포함합니다.
한편, 최저임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이 산입되므로(최저임금법 제6조제4항 본문), 지급 주기가 1월을 초과하는 상여금은 최저임금 산입범위에 포함되지 않습니다. 따라서 이를 기본급에 산입하는 것은 기본급이 인상되는 결과 근로자에게 유리한 부분도 있을것이나, 예정된 최저임금 인상률 등을 적용받지 못하는 근로자가 있을 수 있어 불리한 부분도 존재합니다. 따라서 이는 불이익변경에 해당하고 근로자 과반수(과반수 노조가 있는 경우 그 노조)의 동의를 받는 절차를 통해 취업규칙을 변경해야 합니다.
대법원 판례도 “일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다”라고 판단한 바 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 관한 근거규정이 취업규칙에 명시되어 있는 것이 일반적이므로,
상여금을 기본급화 하고자 할 때도 취업규칙 변경절차가 필요합니다.
또한, 근로계약서의 필수적 기재사항인 임금항목, 임금지급방법과 관련하여
근로계약서 내에도 상여금 관련 규정이 있다면 근로계약서의 재 작성 및 교부 절차도 거쳐야 합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이전에 질문과 동일한 것 같아 이전 질문을 참고하시기 바랍니다. 위와 같이 문구의 변경은 근로조건 불이익 변경을 수반하지 않기 때문에 법상 불이익변경 절차를 거칠 필요가 없을 것이며 이후 상여금에 대하여 기본급으로 산입하는 것 역시 근로자들의 근로조건 불이익 여부를 판단하시어 일부에게 불이익한 경우 불이익변경을 통하여 변경이 가능함을 안내드렸으니 참고하시기 바랍니다. (단, 일부 불이익한 근로자의 경우 근로조건이 불이익하게 변경되는 것이므로 개별동의를 거쳐 진행할 것)
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