안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
근로자를 해고할 때는 법적으로 매우 까다롭고 신중한 접근이 필요합니다. 댄순히 '불성실'이라는 추상적인 사유만으로는 해고의 정당성을 인정받기 어렵기 때문입니다.
법원은 해고를 **'사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'**로 엄격하게 제한합니다. 단순한 느낌이 아닌 객관적 증거가 필요합니다.
불성실의 구체화: 무단결근, 지각, 배차 지연, 근무지 이탈 등을 기록한 **근무태도 일지(복무기록)**가 필수입니다.
업무상 과실 및 사고: 난폭 운전, 차량 관리 소홀로 인한 파손, 승객 민원 발생 시 경위서를 받아두어야 합니다.
개선 기회 부여: 바로 해고하기보다는 시정 권고, 경고장 발송, 감봉 등 단계적인 징계를 먼저 시행했음에도 개선되지 않았다는 점을 증명해야 합니다.
또함, 절차적으로도 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면(종이 문서)으로 통지해야 합니다. 구두, 문자, 카톡 통보는 효력이 없습니다.
그리고 사내 취업규칙에 '인사위원회 개최' 등 징계 절차가 명시되어 있다면 반드시 그 과정을 거쳐야 합니다.
감사합니다
이에, 구체적인 징계 수위를 결정하기 전에 반드시 자문 노무사나 법률 전문가의 검토를 거쳐 '징계의 양정(수위)'이 적정한지 확인하시기 바랍니다.