권고사직을 거부하는 직원을 해고하는 방법이 있을까요?

Question

10명 이상 사업장입니다.

저성과자 직원에게 권고사직을 했는데 부당해고를 주장하며 수용하지 않습니다.

근무태도도 좋지 않아 다른 직원들까지 많은 영향을 받고 있어서 걱정입니다.

노동법 상 해당 직원을 해고할 수 있는 방법이 있을까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 직원(불성실하더라도)을 해고하면 이는 근로기준법 위반입니다.

허나 정당한 이유와 절차를 통한 해고는 부당해고가 아닐수 있는데, 바로 정당한 이유와 적법한 절차를 거친 징계해고가 이에 속합니다.

기본적으로 '징계해고'란 고용주가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 중의 하나로서 근로자를 해고하는 것을 말합니다(고용노동부, 공정인사지침 79면).

징계해고의 행동상 사유는 아래와 같습니다:

• 업무명령 위반에 따른 해고

• 근무태도 불량에 따른 해고

• 기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유에 따른 해고

• 회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고

또한 상기 징계해고는 '정당성'이 있어야 하는데 보통 아래와 같이 3가지 정당성이 확립되어야 합니다:

1. 사유의 정당성

   -사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못합니다 (근로기준법 제23조 제1항)

   -정당한 사유가 없는 징계해고는 부당해고로 노동위원회 부당해고 구제신청을 할수 있음 (근로기준법 제28조)

2. 징계양정의 적정성

   -징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

   -대법원은(대법원 2004.6.25.선고 2002다51555 판결)'근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고' 판시했습니다.

3. 절차의 정당성

   -'근로기준법 제26조 (해고예고)'에 의거 해고예고를 하고, '근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)'에 따라서 해고의 절차를 제한하고 있습니다.

   -'근로기준법 제27조 제2항'에 의거 해고 사유 등의 서면통지 의무를 위반시는 해고의 효력이 없습니다.

   -그러나 해고예고를 하지 않는 해고는 유효합니다 (헌법재판소 2001.7.19선고 99헌마663 결정)

   -대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다 (대법원1991.7.9.선고 90다8077 판결, 2009.2.12 선고2007다62840 판결). 다만 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될수 있습니다.

이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면, 현재 근무태도가 좋지 않아서 권고사직을 했으나 거부해서 합법적으로 해고를 하시려고 하는데 우선 상기에 불성실한 직원을 해고 하기위해서는 징계해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야 하며, 징계양정도 적절해야하며 (즉 해고가 될만한 사유가 되어야함), 그리고 절차의 정당성이 필요할것입니다.

또한 관련 판례들에 의거하면, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며, 해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 될것입니다.

그리고 징계해고 절차의 정당성도 중요하니, 상기에서 언급된 직원에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.

따라서 질문자님의 경우에는 우선 해당 직원의 근무태도가 나쁜것이 해고라는 징계를 받을만한지 (징계양정의 정당성을 확인) 먼저 확인하시고, 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃지 않은 정당한 징계양정이라고 판단이 되면 상기에 언급된 적법한 징계절차를 통해서 해당 직원의 해고를 합법적으로 진행할수 있을것입니다 (징계해고 등은 위에서 언급한 적법한 절차를 거치지 않고 진행시는 그 해고는 무효가 됨).

그럼 도움이 되었으면 합니다 .

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 권고사직은 원칙적으로 사업주가 사직을 제안하고 근로자가 이에 동의하면 사직의 합의가 되는 것입니다. 근로자가 동의하지 않는 경우, 사직은 성립되지 않으며 근로자가 동의하지 않는다고 하여 문제가 되는 부분은 아닙니다.

2. 근로자를 해고하기 위해선 정당성이 인정되어야 합니다. 절차, 사유, 양정의 정당성이 요구됩니다.

취업규칙 내에 근무태도에 대해 징계규정이 명시되어 있고, 이것이 해고로 이어질만한 정당한 사유인지 판단되어야 합니다. 또한, 근로기준법상 절차와 취업규칙 상의 징계해고 절차가 정당하게 이루어졌는지도 판단되어야 합니다.

[근로기준법 참고]

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>

구체적인 사안을 알지 못해 정확한 답변이 어렵습니다.

근무태도만으로 근로자를 해고하는 것은 부당해고의 위험성이 높을 수 있으니 유의하시기 바랍니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법상 정당한 이유가 필요합니다. 일반적으로 정당한 이유는 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미하며 , 이에 해당하지 않는 이상 부당해고 임을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자가 권고사직에 응하지 아니한 경우에는

해고 절차를 진행해야 합니다.

해고는 정당한 사유와 절차를 거쳐서 진행되어야 하는데요.

해당 근로자의 저성과에 대한 근거, 이에 대한 회사차원의 독려와 평가, 보직변경 등의 노력 등을 통해

정당한 해고사유를 축적하여야 하고,

취업규칙 등에서 정한 해고 절차가 있다면 이를 준수하여 해고하셔야 합니다.

해고하기 위한 절차와 요건이 매우 까다로우므로 통상적으로는

위로금 등을 통해 권고사직으로 마무리하고 있는 것이 사실입니다.

답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당장 해고할 수 있는방법은 없습니다.

부당해고이기 때문입니다.

저성과자 직원이라 하더라도 성과개선을 위한 회사의노력을 했는지, 객관적으로 평가 되었는지 심지어 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 해고할 경우

부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해

승소할 경우에 복직이 가능합니다.(원직복직 및 부당해고기간동안의 임금상당액 지급)

그러므로, 회사내에 평가제도 등을 구축하고, 정당한 결과에 의한 공정한 평가를 통해

주의, 경고, 감봉 등 조치를 반복한 후에 장기적으로는 처리할 수는 있을것입니다.

다만, 아래의 사유발생시 해고예고없이 해고할 수 있습니다.

​

■ 근로기준법 시행규칙 [별표]

해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아시다시피 정당한 해고가 되려면, 해고사유와 시기를 적시한 문서로 예고해야합니다.

관련판례 안내드립니다.

원심은 피고회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된 다고 할 수 있는 점에 비추어 앞서 본 바와 같은 징계규정이 무효의 규정이라고 할 수 없고 또 그 거수실적불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다고 할 것이라고 전제한 다음, 위 인정사실에 의하여 원고의 앞서 본 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였다고 할 것이므로 이와 같은 사정아래에서 피고회사가 회사의 인사규정을 적용하여 원고를 징계면직한 조치가 징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 판단하였다. (사건번호 : 대법 90다카 25420, 선고일자 : 1991-03-27)

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

통상 직무를 수행하기 위한 역량이 부족해서 조직이 요구하는 성과에 부응하지 못하는 자를 "저성과자"라고 칭하는데, 저성과자라도 법이 요구하는 기준에 부합한 경우에만 해고의 정당성이 인정됩니다.

즉, 업무능력 결여 또는 근무성적 부진 등이 해고에까지 이르기 위해서는 법 제23조제1항에서 규정한 “정당한 이유”가 있어야 하고, 해고의 정당한 이유가 인정되는 경우에도 해고의 서면통지 등 절차적 요건을 준수하여 합니다. “정당한 이유”는 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지 할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우를 의미하며 판례는 구체적 사안별로 정당성을 판단하고 있습니다.

판례는 단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유로 한 해고는 그 정당성을 인정하기 어렵고 근무 성적이 현저하게 나쁜 것이 확인가능한 자료를 통해 객관적으로 증명되는 경우에 한하여 해고의 사유가 될 수 있다고 보았습니다.

그리고 직무수행능력 부족이 인사고과 결과나 그 밖의 자료에 의해 확인되는 경우라도 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니고, 재교육이나 직무재배치 등 가능한 방법을 통해 개선의 기회를 충분히 부여했음에도 개선되지 않은 경우에 해고의 정당성을 인정하고 있습니다. 이 때 교육의 진정한 목적이 근로의지를 고취시키고 직무수행능력을 개선․향상시키는데 있어야 하며 단순히 해고를 위한 명분을 쌓으려는 것이라면 그 정당성을 인정받을 수 없습니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 사회통념상 계속하여 근로관계를 지속할 수 없는 사유(정당한 이유)가 존재해야만 그 정당성이 인정됩니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

해고는 최후의 수단으로 고려되어야 하므로, 이른바 저성과자 근로자라 할 지라도 사용자는 당해 근로자의 재교육, 업무능력 개선을 위한 충분한 기회를 부여하는 등 노력하여야 하며 근로자가 다른 업무를 수행할 의사가 있는 경우에는 이에 따른 훈련 등을 통하여 다른 업무를 수행할 수 있도록 하여야 할 것이며, 이러한 재교육이나 직무재배치 등 가능한 방법을 통해 개선의 기회를 충분히 부여했음에도 개선되지 않은 경우에 해고의 정당성을 인정하였으나(대판 2013.1.15, 2012두21369 등)

역량강화프로그램 등의 재교육, 재배치 등을 실시한 진정한 목적이 근로의지를 고취시키고 직무수행능력을 개선․향상시키는데 있어야 하며(대판 2014.11.13, 2014두10622), 단지 해고를 위한 명분을 쌓으려는 것이어서는 안될 것입니다.(대판 2015.3.12, 2014두15221)

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직에 응하지 않으며 사직서를 제출하지 않는 경우 사직서 제출을 강제할 방법은 없습니다.

해고를 하기 위해서는 해고에 대한 정당한 사유 및 절차를 거쳐야 하나, 단순히 근무태도가 좋지 않다는 것으로는 가장 무거운 징계인 해고처분은 어려울 것으로 판단됩니다.

해당 근로자에 대하여 견책(시말서 작성)등의 처분을 한 후, 그 뒤에도 개선의 여지가 없는 경우 조금씩 높은 단계의 징계처분을 하심이 바람직할 것으로 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.