수습기간 내 정당한 해고 방법
노무사님, 안녕하세요.
여쭙고 싶은 게 있어 글 남깁니다.
우선 저희 회사는 상시 근로자수 15인이상입니다.
A직원과 7월26일~12월31일 계약하였고
3개월 수습기간을 계약서에 명시하였습니다.
허나 동료 직원들 5명 이상이 저에게 면담을 신청하여 A직원의 근무태도에 대하여 고충을 토로하였고, 심지어 이용자들 앞에서 타 직원에게 고성과 위협을 하는 상황까지 있었습니다.
어제 면담으로 타이르기도 조언도 하였으나 전혀 태도가 바뀌지 않고 모든 동료들을 찾아다니며 본인의 억울함을 호소하고 대표단에 대한 험담을 하고 있습니다.
이용자들에 대한 태도도 옳지 않아 결국 해고를 결심하게 되었습니다.
회사 시작부터 지금까지 어느 직원도 사측에서 먼저 해고나 권고사직을 해본 적이 없어 이에 대한 경험이 없습니다.
다만, 회사 내 영업방해와 무단이탈 이후, 노동법을 교묘히 이용해 부당해고와 해고예고수당을 챙겨간 직원에 대한 악몽과 당시 전문가를 선임하지 않았던 후회 때문에 이번에는 절차와 방어에 대해 꼼꼼하고 철저히 준비하려 합니다.
1. 7월 26일부터 10월 26일까지 3개월간 수습기간인데, 이 기간 내 정당한 해고를 위해 사측에서 대비해야하는 절차와 서류가 있는지요? (시말서, 징계위원회, 운영위원회 등)
2. 1년 계약이 아니니, 수습기간이라 할지라도 한 달 해고예고를 서면으로 통지하면 괜찮을지요?
3. 수습기간이라 하더라도 이미 일자리안정자금을 신청한 해당 근로자를 해고시, 일자리안정자금이 중단되는지요? 이밖의 특별고용촉진장려금, 청년추가고용장려금에도 영향이 있는지요?
추석 전 내일이라도 해당 직원과 면담하여 절차를 마치려고 합니다..
많은 분들이 보시는 곳이라 창피하기도 하지만, 많은 회사들이 고심하는 문제라 사료됩니다. 노무사님의 귀한 조언 기다리겠습니다.
긴 글 읽어 주셔서 감사드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 송인영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습 근로자를 해고하기 위해서는 합리적 이유가 필요합니다. 해고처분의 근거로 삼기 위해서는 수습기간 중의 종합평가를 실시하셔야 합니다.
2. 수습 근로자라 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유, 시기는 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있습니다. 나아가 3개월 이상 근무하도록 하게 한 경우라면 제26조에 따라 해고 한 달 전에 해고 예고를 통지하는 경우가 아니라면 해고예고수당을 지급하셔야 합니다. 7/26부터 고용하셨으니 아직 3개월이 도래하지 않은 경우이므로 해고예고수당을 별도로 지급할 필요는 없을 것으로 사료됩니다.
3. 일자리안정자금 등은 지원금 마다 조건이 상이하여 어떤 지원금을 신청하셨는지에 따라 달라질 것으로 보이나, 일반적으로 일자리안정자금 등의 지원금 지급 목적은 근로자를 고용하여 유지하게끔(일자리 창출 목적) 하는 것인데, 지원을 받는 도중 해고를 하신다면 앞으로도 고용 관련 지원금은 신청에 제한이 걸릴 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 그것에 따라서 하면 될 것입니다.
2. 해고가 절차상 정당하려면 서면으로 사유와 시기를 명시해서 통보해야 합니다. 이와 별개로 해고의 정당성 여부는 구체적인 사실관계로 판단해야 합니다.
3. 해고할 경우 각종 지원금에 영향을 미칠 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습기간은 정규직보다 해고에 대한 이유가 조금 완화됩니다. 그러나 근무성적이나 업무태도가 불량한 시말서나 수습평정표를 통해 입증을 해야 합니다.
2. 네 괜찮습니다.
3. 인위적인 감축이 있다면 일자리안정자금이 중단됩니다. 다른지원금에도 영향이 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시말서와 수습평정표를 통해서 근무능력이 안좋은점을 입증해야 합니다.
2. 해고예고를 반드시 서면 통지할 필요는 없지만 5인이상이라면 서면통지 규정이 적용되므로 서면으로 규정해야 합니다.
3. 네 중단됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.수습기간 해고의 경우 질의의 해고절차 상의 증빙자료 외에 해고 사유를 입증할 수 있는 자료를 구비하여야 합니다.
2.근속기간이 3개월 미만인 경우 원칙적으로 해고예고 의무는 없게 됩니다.
3.해고의 경우 원칙적으로 일자리 안정자금의 지급이 제한됩니다. 다만 근로자의 중대한 귀책사유로 인하여 해고한 경우에는 일자리안정자금 수급이 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습근로자에 대해 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 "해고"에 해당합니다. 따라서 5인이상 사업장의 경우
정당한 이유가 있어야 합니다. 판단은 노동위원회에서 하겠지만 업무부적격, 회사내 인원과의 불화, 회사 부적응 등에 대한
객관적인 평가결과 자료가 준비되어야 할 것 같습니다. 되도록 해고를 하기보다는 권고사직으로 처리하는 방향으로 고민을
해보시길 바랍니다.
2. 해당 근로자의 계속근로기간이 3개월 이상인 경우에만 해고예고와 관련한 규정이 적용이 됩니다.
3. 근로자의 귀책사유 관련 상실코드 26번의 경우 일자리안정자금이 중단되지는 않고 청년추가고용장려금에도 영향은
없으나 특별고용촉진장려금의 경우 감원방지와 관련한 규정이 있습니다.
4. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
