차별대우를 받고 있다고 생각하는 기간제노동자, 파견노동자, 단시간노동자가 시정을 요구할 경우에 차별여부를 입증하는 것은 노동자와 사용자 가운데 어느 쪽의 책임인가요?
정규직 노동자와 동일한 업무를 수행하는 기간제노동자, 파견노동자, 단시간노동자가 정당한 사유 없이 임금, 수당, 휴식시간 등에서 차별을 받는 것은 법에 의해 금지된다고 합니다.
차별대우를 받고 있다고 생각하는 기간제노동자, 파견노동자, 단시간노동자가 시정을 요구할 경우에 차별여부를 입증하는 것은 노동자와 사용자 가운데 어느 쪽의 책임인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.차별처우와 관련된 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담하므로, 사용자는 다음의 사실을 입증해야 합니다.
1. 신청인이 비정규직 근로자가 아니어서 신청인이 되지 못한다는 사실
2. 비교대상 근로자가 없거나 선정이 잘못되었다는 사실
3. 불리한 처우가 아니라는 사실
4. 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다는 사실
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. <개정 2020. 5. 26.>
상기 규정에 의거, 기간제법상 차별적 처우의 입증책임은 사용자가 부담함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 및 기단법에서 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여 비정규직이라 하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있는바, 생리휴가 유급기준이 단지 정규직과 비정규직이라는 사유로 유무급 여부가 결정되는 것이라면 이는 합리적 이유에 해당되지 않아 차별적 처우로 판단될 수 있을 것으로 사료됩니다.
사용자에게 책임이 있습니다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.차별처우와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 있습니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제4항).
따라서 사용자는 신청인이 비정규직근로자가 아니어서 신청인이 되지 못한다는 사실, 비교대상근로자가 없다거나 선정이 잘못되었다는 사실, 불리한 처우가 아니라는 사실, 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 사실 등을 입증하여야 합니다.
비정규직근로자는 위와 같은 사용자의 입증사실에 대하여 반대 주장 및 증거를 제시할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네 차별적 처우에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
아래를 참고하세요.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
차별처우와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다(기간제법 제9조 제4항).
- 사용자는 신청인이 비정규직 근로자가 아니어서 신청인이 되지 못한다거나, 비교대상 근로자가 없다거나, 선정이 잘못되었다는 사실, 불리한 처우가 아니라는 사실, 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다는 사실 등을 입증하여야 한다.
- 비정규직근로자는 사용자의 입증사실에 대하여 반대 주장 및 증거를 제시할 수 있다.(고용노동부)
# 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.> ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.> ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다. ④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. <개정 2020. 5. 26.>
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률>
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
차별이라는 사실의 존재는 근로자가 입증할 해야할 것이고, 차별에 있어서 합리적인 사유가 존재하는지 여부에 대해서는 사업주가 입증해야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 증명책임과 관련하여 통설과 판례는 '법률요건분류설'의 입장을 취하고 있습니다(대법원 1997.7.25. 선고 96다39301 판결 등).
이는 어떠한 사실이 있었다고 주장하는 쪽이 그 입증 책임을 져야한다는 입장입니다.
따라서 차별 사실에 대한 입증 책임은 근로자측에 있다 하겠습니다.
감사합니다.
