아웃소싱 인력 연차를 저희회사에서 줘야하나요?

Question

안녕하세요

IT프로젝트를 진행하면서

한 협력사와 아웃소싱계약을 맺었습니다.

협력사 소속 2명이 프로젝트에 투입되면

2명 각1년씩 24개월에 대한 인건비를 지급하기로 했습니다.

그런데 이분들에 대한 연차를 법적으로 저희 회사에서 제공해야하는지 협력사에서 제공해야하는지 궁금합니다.

프로젝트에 투입된 인원의 연차로 인해 발생하는 공백을 대체인력을 투입하거나 기간연장 또는 인건비 조절등을 통해 해결하려하는데 법적인 문제가 있는지요.

저희회사직원들은 아닙니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 아웃소싱의 소속 근로자들에게 지휘/감독을 하지 않고 실제 도급관계에 따라 근로를 제공 받은 것이라면, 아웃소싱 업체의 근로자의 근로계약의 직접 상대방은 아웃소싱 업체이므로, 연차휴가 부여와 관련하여 귀사는 관여하면 안되며 연차휴가 미사용시 아웃소싱 업체에서 수당을 지급하면 됩니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

원칙적으로 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 사업장에서 계속하여 근로한 기간이 1년 미만의 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 휴가가 발생함을 알려드리며, 계속하여 1년 이상 출근한 근로자는 15일의 연차유급휴가가 발생함을 알려드립니다.일반적으로 퇴사시에는 발생한 연차에서 사용한 연차를 제하고 남은 것을 보상함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.아웃소싱업체와 파견근로계약을 체결한 것으로 보입니다.

2.파견근로계약 체결 시 연차휴가 부여 의무는 파견사업주(협력업체)가 부담하며, 사용사업주(원청)는 파견사업주에게 파견계약에 따라 대체근로자의 투입을 요청하실 수 있습니다.

파견법 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아웃소싱 인력 연차를 도급회사에서 줄 필요는 없습니다. 연차는 당 회사와 근로계약을 맺은 회사가 관리해야하며, 도급업체가 관리하는 경우 불법파견(지휘명령)의 문제가 있습니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.입사일자 기준 1년이 되기 전 11개월 동안 : 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생하는 경우 최대 11일이 지급됩니다.

2. 입사일자 기준 1년이 되는 시점에는 15일이 지급됩니다.

3. 입사일자 기준 3년이 되는 시점에는 16일이 지급됩니다.

※ 근로기준법 제60조(연차유급휴가)

①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

그러나 아웃소싱 인력은 아웃소싱 업체에서 관리를 해야 합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파견 : 파견사업주(파견업체)가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자를 사용사업주의 지휘,명령을 받아 종사하게 하는 것

도급 : 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급 할 것을 약정하는 계약

파견과 도급은 외형상으로는 유사한 형태를 취하고 있지만, 지배종속관계가 어떻게 이루어지는가에 따라 구분될 수 있습니다.

가령, [가나다] 파견업체에서 [ABC]라는 사업장으로 '아하'라는 근로자를 파견했을 경우, '아하'는 [가나다]라는 파견업체 사업주에게 지휘/명령을 받는 것이 아니고 [ABC]라는 사업장의 사업주에게 지휘/ 명령을 받는다면 이는 파견입니다.

도급의 경우[아하]는 [ABC]의 사업장에서 일을 하더라도 [ABC]사업장의 사업주에게 지휘/ 명령을 받지 않습니다. 다만 계약한 일에 대해서만 결과를 만들어내고 책임을 집니다.

파견과 도급의 주요 차이는

파견은 '파견근로자보호에 관한 법률'에 적용을 받지만, 도급은 '민법'에 의거 적용을 받습니다.

파견은 파견된 회사의 사업주(위의 예에서 [ABC])에게 지위/ 명령을 받지만, 도급은 지휘/명령을 받지 않습니다.

선생님의 질의는 위의 내용이 명확해야 판단이 가능할 것 같습니다.

해당 근로자들이 파견 근로자라면 연차유급휴가에 대한 지급의무는 파견사업주에게 부여됩니다.

또한, 파견법 제34조 제1항에서는 근로기준법의 임금에 관한 규정 제43조부터 제48조까지가 파견사업주에게 적용된다고 규정하고 있기 때문에 연차유급휴가 미사용수당에 대한 지급의무 또한 파견사업주에게 부여된다고 할 것입니다.

만일, 파견사업주에게 지급의무가 있는 연차유급휴가 미사용수당 지급에 관하여 사용사업주의 귀책사유로 인해 파견근로자가 지급받지 못했을 경우에는 파견법 제34조 제2항에 따라 “파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다.”고 규정되어 있으므로 이 부분도 참고해주시기 바랍니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

그 근로자들의 소속은 협력사이므로, 협력사에서 임금등을 지급하면 됩니다.

당사는 협력사에 해당 인건비만 지급하면 될 것입니다.

해당 인원의 연차로 인한 대체인력수급도 협력사에서 담당해야 할 것입니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파견법 34조에 따르면 근로기준법 제 60조의 연차는 파견사업주를 기준으로본다고하고있습니다.

원칙적으론 협력사가 부담해야할것입니다.

인건비부담에 연차를 포함한다고 보기어렵습니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당사자간의 계약 내용을 구체적으로 검토해봐야 보다 정확한 답변이 가능하지만 우선 일반 상식선에서 답변합니다.

도급사에서 투입되는 인력에 대한 인건비를 전부 부담하는 조건으로 계약한 것으로 보입니다. 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여해야 하므로 투입된 인력이 연차휴가를 사용할 경우 공백이 발생합니다. 이런 공백이 발생한 상태에서도 프로젝트 수행에 지장이 없다면 연차휴가 사용시에 유급으로 처리하면 추가로 임금이 발생하지 않습니다.

그러나 위와 같은 공백기간에 대체인력을 투입하거나 기간을 연장하지 않으면 프로젝트 수행이 불가능하다면 대체인력 투입 등에 수반되는 추가 인건비에 대해서도 도급사가 책임을 지는 것이 타당하다고 봅니다.