안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
따라서 근로계약 체결시 해당 직원의 근무의 내용과 장소를 특정했다면, 해당 근로자는 자신의 동의가 없는 전직처분은 무효라고 주장할 수 있을 것이며, 특정되어 있지 않았더라도 그 전직처분이 업무상 필요성 보다 전직으로 인해 자신이 받는 생활상 불이익이 더 크다는 점에서 권리남용에 해당되어 무효라고 주장할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로계약서에 어떤 업무를 한다고 규정되어 있는지가 중요합니다. 근로계약서에 특정 업무로 기재되어 있다면, 사용자의 일방적인 변경은 부당할 수 있습니다. 근로계약서에 업무가 특정되어 있지 않더라도 권한을 남용하면 안 됩니다.
