노동자는 원치 않는 인사이동에 대해 거부할 권리 없나요?
안녕하세요, 입사 1년 조금 넘은 신입사원입니다.
회사 내 부서이동에 대해서 궁금한 점이 있는데요, 갑자기 기존 업무와 전혀 상관없는 부서로 이동하라는데 직원에게 거부할 권리가 전혀 없나요?
몇주도 아니고 며칠 전에 이렇게 통보식으로 인사이동하라고 하는 것은 거부 못할 거 알고 강제적으로 휘두르는 것 같고 너무 부당하고 폭력적인 처사라고 생각하는데 보호 받을 수 있는 방법 없는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 하며, 업무내용 및 업무장소를 특별히 정하지 않았더라도 전직처분의 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 업무내용 및 업무장소가 특별히 한정이 되어있는지 확인하시고, 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직처분을 할 수 없을 것이며, 한정되어 있지 않을 경우에는 전직처분이 보복의 목적으로 이루어졌거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도로 벗어나 현저한 경우에는 권리남용에 해당되어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 전직을 강행한다면 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령은 경영권의 한 부분으로서 사용자에게 폭넓은 권한이 인정되는 것은 사실입니다. 정당한 인사발령인지 확인을 위해서 가장 먼저 근로계약서를 확인해야합니다. 계약서 상, 근무장소 및 업무가 특정되어 있고 단서 조항으로 회사의 경영상 필요에 의해서 변경될 수 있다고 기재되어 있는지 여부에 따라 달라지며, 단서 조항이 없는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
또한, 인사발령의 인원선택이 합리적인지 필요한지와 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 정당한지 여부를 판단해야 합니다.
5인 이상 사업장에서 발령이 부당하다고 보여지는 경우에는 인사발령 난 날로부터 3개월이내에 노동위원회에 부당전보(발령) 구제신청을 제기하실 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2009.4.23. 선고 2007두20157) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고.. 라고 하고 있습니다.
일반적으로 직무내용과 근무장소가 근로계약에 명시되어 있는 특별한 사정이 없는 한 인사이동에 따라야 합니다.
다만, 선생님께서 얻게 되는 생활상 불이익이 매우 크고, 업무상 필요성이 전혀 없음에도 인사이동을 하는 경우에는 인사이동을 거부하실수 있습니다.
만약 업무상 필요성이 없고, 생활상 불이익이 매우 큰 부당한 인사이동으로 보이신다면 사업장 주소를 관할하는 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 통해 구제를 받으실수 있을 것입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 사용자의 권한이므로 부서이동 인사명령에 대해 근로자가 항상 거부할 수 있다고 단정할 수는 없습니다.
인사명령의 정당성 여부는 구체적인 사실관계에 따라 판단해야 할 문제입니다.
부당전보에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는
사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한
유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의
생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가
통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로서 권리남용
에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고,휴직,정직,전직,감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.(근로기준법 제23조)
2. 부당한 인사이동이라고 생각된다면,
지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시면 됩니다.(단, 거부하지 않고 재직중에 근무하면서 신청해야 함)
3. 인사권은 원칙적으로 사용자의 권한이므로, 상당한 재량을 인정합니다.
권리남용이라고 주장하셔야 할 것입니다.
전직명령(인사조치)의 정당성은 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하고 신의칙상 절차 준수등을 종합적으로 검토하게 됩니다.
4. 월급여 250만원 미만인 근로자는 국선노무사를 무료로 활용할 수 있으니, 구제신청시에 선임신청하시기 바랍니다.
참고하십시오.
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