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아하에서 찾은 1,000건의 질문
- 근로계약고용·노동Q. 계약 해지 30일 전 해고 예고 통보 문의합니다.공공기관 강좌 운영으로 기간제 근로자를 25.3.1.자로 고용했는데, 강좌 수강인원이 없어 강좌운영이 폐지되어 수입예산이없어 기간제 근로자와 계약을 해지하고자합니다.근로기준법 26조(해고의 예고)에는 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 30일전 해고 예고를 하지 아니하여도 된다고 나옵니다. 그런데 근로계약서에 아래와 같이 단서조항없이 계약해지 할경우 30일전에 통보하도록 계약을 했습니다. 이런 경우에도 30일전 해고 예고를 반드시 해야하나요?<근로계약서>제7조(계약의 해지) ① 신체·정신상의 장애로 직무수행 불가, 고의·중과실로 손해 초래, 업무량 변화·예산 감축 등의 사유가 발생한 때에는 재계약을 하지 않거나 계약을 해지할 수 있다.② 제1항의 사유로 계약을 해지하고자 할 경우 “근로자”에게 해지일 30일전까지 그 사실을 통보하여야 한다.
- 근로계약고용·노동Q. 계약 해지 30일 전 해고 예고 통보 문의합니다.공공기관 강좌 운영으로 기간제 근로자를 25.3.1.자로 고용했는데, 강좌 수강인원이 없어 강좌운영이 폐지되어 수입예산이없어 기간제 근로자와 계약을 해지하고자합니다.근로기준법 26조(해고의 예고)에는 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 30일전 해고 예고를 하지 아니하여도 된다고 나옵니다. 그런데 근로계약서에 아래와 같이 단서조항없이 계약해지 할경우 30일전에 통보하도록 계약을 했습니다. 해고 대상자가 현재 3개월 미만 근무자인데 이런 경우에도 30일전 해고 예고를 반드시 해야하나요?<근로계약서>제7조(계약의 해지) ① 신체·정신상의 장애로 직무수행 불가, 고의·중과실로 손해 초래, 업무량 변화·예산 감축 등의 사유가 발생한 때에는 재계약을 하지 않거나 계약을 해지할 수 있다.② 제1항의 사유로 계약을 해지하고자 할 경우 “근로자”에게 해지일 30일전까지 그 사실을 통보하여야 한다.
- 해고·징계고용·노동Q. 해고 및 해고 예고 수당 관련 문의 드립니다.안녕하세요. 근무를 하고 있다 8/4 일하는 중에 구두로 해고 통보를 받았고. 너무 당황 그러워서 오늘 얘기 하겠다 말한 이후 오늘 이어서 얘기를 했고 위로금+실업급여 관련 해서 얘기를 하니 해고 통보에 대한 동의로 간주해서 위로금은 못 줄것 같다 했고 실업급여는 신청 가능하다 안내 받았습니다.전 사실 동의 관련 하여 말하진 않았고 갑작스럽게 통보 받은 상황이라 너무 기분이 안좋고 회사 내부에서 저를 무시하는 듯한 업무 지시 등 마음에 안들어서 그만 다니고 싶다 이 얘기가 전부 입니다.근로 기준법 상 최소 30일 이전에 해고 예고 통보를 해야 하는데 그런 것 없이 갑자기 통보 하고 해서 해고 예고 수당에 대해 말을 해야 하는건지 문의.드립니다!!아직 사직서는 제출 안했습니다.
- 근로계약고용·노동Q. 해고예고수당 지급의 예외가 되는지 문의드립니다.안녕하세요. 5인 미만 사업장입니다.저희는 회계/경리 근로자 A와 주 3일 3시간 근로계약을 체결하였습니다.근로 기간은 6개월 이상입니다.우선, 사업주가 근로자에게 출근 기록부를 명확하게 작성하라고 지시를 하였습니다.하지만, 근로자는 출근 기록부를 3개월 이상 작성하지 않거나 허위로 작성하였고, 개선되지 않았습니다.또한, 출근도 일주일에 3회(1회시 3시간 근무) 출근일도 지켜지지 않았으며, 근무시간도 3시간을 채우지 않고 1시간에서 1시간 반 정도 근무하고 퇴근하는게 다반사였습니다.하지만 근로자는 근로시간을 허위로 3시간씩 다 채우로 근무를 한 것으로 작성하였고, 이렇듯 근무시간을 채우지 않고 근무시간을 조작함으로서 부당이득을 챙겨갔습니다.이 경우 근로기준법 4조 별표 7항에 따르면 '인사, 경리, 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우 해고예고수당 지급의 예외가 된다고 명시되어 있는데, 해고예고수당을 지급하지 않고 해고해도 문제가 없을까요?
- 임금체불고용·노동Q. 해고예고수당과 임금미지급 처벌 사건 문의아래 상황에서 왜 사용자가 유죄 판결 받았는지 의문이라서 질문합니다. 해고예고수당 예외사항인 3개월 미만 근로자를 해고했을 때, 그 수당의 지급의무가 없는데, 지급하지 않았다고 유죄가 성립하지 않을 듯 한데 헷갈려서요. 해고예고수당이 아래 사건에서 왜 인정이 됐을까요?근무한지 2주되는 직원이 근로계약 합의해지 청약했음.사장이 인수인계를 요청하였고, 기간을 정하지 않고 인수인계가 진행됨.인수인계 도중 사장이 일방적으로 근로관계 종료를 통지함.(이 기간이 짧음)해고예고수당 지급을 하지 않아, 유죄판결라는 내용의 기사를 봤습니다.https://naver.me/IgJnVZD9부당해고가 된 것까지는 이해 했습니다만,사건에서 해고예고수당의 예외사항인 근로기간이 3개월 미만이라 해고예고수당에 대한 임금체불로 유죄가 성립하지 않을텐데 왜 유죄 판결이 나왔을까요?<기사내용 발췌>자발적으로 사직 의사를 밝힌 직원에게 기한을 밝히지 않고 '인수인계'를 요청했다면 아직 근로관계가 종료된 것이 아니므로, 이후 이 직원을 내보낸 것은 '해고'라는 법원 판결이 나왔다. 해고예고수당(30일치 통상임금)을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반으로 유죄라는 판단이다.전문가들은 사직이 예정된 직원이라고 해도 사직서를 제출 받고 사직일을 명확하게 정해야 한다고 조언했다.22일 법조계에 따르면 창원지방법원은 제5형사부는 지난 10월 근로기준법 위반 혐의로 기소된 운송공장 사장 B씨의 항소심 공판에서 1심에 이어 유죄를 선고했다. 다만 벌금은 200만원에서 100만원으로 감액했다
- 근로계약고용·노동Q. 부당해고구제신청,실업급여,해고예고수당관련 문의 드립니다.및 계약 종료(3월 31일)를 일방적으로 통보함.계약 종료에 동의하지 않을 경우 징계위원회를 열어 즉각 해고하겠다고 압박함.2월 12일, 사원으로 강등된 계약서를 작성하였으나, 본인의 의사와 무관한 강압적인 상황에서 서명함.3. 부당해고 주장 근거계약갱신 기대권 침해과거 계약이 자동으로 갱신되었으며, 정당한 이유 없이 갱신을 거부한 것은 부당함.근무평가, 징계 이력 등 공식적인 해고 사유가 없음.해고 절차 위반근로기준법 제27조(해고 서면 통지 의무) 위반: 해고를 구두로만 통보함.보직해임 및 계약 종료 과정에서 사전 경고나 시정 조치 없이 즉각적인 조치를 취함.해고 사유의 부당성회사는 면담 과정에서 ‘팀원 관리 미숙’, ‘업무능력 부족’ 등을 이유로 들었으나, 이를 증명할 공식적인 평가서, 경고 조치가 없음.출근기록, 급여 지급 내역, 팀원들의 증언 등을 통해 정상적으로 근무했음이 입증 가능함.보직해임과 계약 종료는 사전 계획된 해고2월 10일 면담에서 보직해임과 동시에 계약 만료 통보 → 해고를 위한 사전 작업으로 판단됨.부팀장 역시 동일한 방식으로 계약이 종료되었으며, 사원으로 강등된 계약서를 함께 작성함.4. 추가 고려 사항결혼 예정: 팀장은 2025년 11월, 부팀장은 2025년 10월에 결혼 예정이었음.실장에게 직접 이야기하지는 않았으나, 보안담당 매니저에게는 사실을 알렸음.해당 사유로 인해 계약 종료를 결정한 정황이 있는지 확인 필요.5. 요청사항부당해고 구제신청 진행 가능성 및 전략 상담실업급여 신청 가능 여부 및 유리한 진술 방향 조언강등 계약서(사원계약서) 서명 후 해고 대응 방안부당해고 인정 가능성을 높이기 위한 추가 증거자료 준비 조언현재 저의 상황을 정리한 부분입니다.현재 증거자료는1. 근로계약서 (금년도 팀장 계약서 + 사원 계약서로 수정된 내역)2. 고용보험 가입내역서3. 출근기록 (최근 3년간, 2022년 1월~2025년 3월)4. 급여 지급 내역 (최근 1년간 포함)5. 부팀장 및 신청인의 증언서6. 보안팀장,부팀장 임명장근무표 내역이렇게 되어있습니다 현 상황을 분석했을때 제가 수정하거나 고려해야할 상황이 있는지 확인 부탁드리겠습니다
- 임금·급여고용·노동Q. 근로계약서 내용과 근로기준법 중 우선순위#퇴직금 #해고예고수당 #부당해고 #임금체불계약서 상으로는 갑을 상호 해고/퇴사 2주 전에 통보하기로 한다고 적혀 있습니다.저는 2년 장기 근로 중이었고, 알바처는 경영난으로 인한 구조조정으로 저에게 해고통보를 하고 2주 후 나가달라고 한 상황입니다. 저는 그냥 통보일을 기점으로 계약 종료인 것으로 알겠다 하고 바로 퇴사처리 부탁했고요.한 달 정도 지나서 퇴직금 관련으로 청구 가능할지 문의했을 때 사측은 지급할 수 없고, '해고 공지를 받자 마자 퇴사하는 것은 계약서(2주전 통보)를 위반한 행위'라고 주장합니다.알바처는 실제로 본점과 분점 중 제가 근무한 분점을 올해로 정리할 계획인 것으로 나중에 퇴직금 관련 통화 중 듣게 된 것이라 경영난은 사실일 것으로 확인됩니다만. 알바생인 저는 당연히 몰랐고, 내부자만 아는 사정이었습니다. 하지만 동시에 새로운 알바 채용은 제가 퇴사하기 전까지도 계속 이루어졌고요. 저와 같이 근무했던 몇몇 인선은 본점으로 이동된다고 퇴사자로부터 전해 들었습니다. 그들과 저의 차이점은 전 장기근로자에 시급이 조금 더 높은 상황이었단 것이고, 다른 알바들은 학업의 이유로 휴직과 복직을 자주 반복하는 사람들이었습니다.결론적으로 가장 궁금한 점은1. 이 경우 부당해고로 신고 가능한지: 제가 당황스럽지만 이해하고 그냥 나가겠다 했는데도.2. 해고예고수당 청구가 가능한지: 근로기준법은 최소 30일 전 고지로 아는데 계약서는 2주 전이라 되어 있어서...3. 퇴사 전 잦은 조기퇴근 강요: 잦은 조기퇴근은 생계에 곤란하다고 계속 이런 일이 반복될지 따로 문의했을 땐 곧 시간표가 조정된다는 답이 왔지 경영상 문제 때문이라고 설명이나 스케줄 조정을 하려 하지 않았습니다. 임금체불로 신고 되나요? 녹취록 있습니다.+ 그외)1. 사장이 퇴직금을 주지 못하는 이유는 1년 중 마지막 달에 3일 정도가 부족해서라고 합니다. 이 중 이틀은 제 개인사정으로 쉰 게 맞고, 다른 하루는 공휴일이라 알바처가 쉬게 만든 날입니다. 마지막 달만 주 4일 5시간 근무한 것을 제외하면 남은 11개월 전부 주 5일 5시간 씩 근무했는데 고작 며칠 부족하다고 정말로 퇴직금 청구가 불가한가요? 사장 말로는 자기가 노무사한테 검토한 사안이라고 합니다...2. 그리고 퇴직금 못 준다는 답이 오기 전, 통화로 위 내용을 말하면서 그것과 별개로 자기는 원래 장기 근로자들에게 퇴직금을 챙겨줘 왔다며 제가 약 120만 원을 받아야 하는데 그 중 반만 주겠다고 후려쳤습니다. 인상을 요구하니까 80으로 합의 봤고 빠르면 오늘내일 중으로 처리해주겠다고도 했습니다.(녹취록O) 그런데 바로 다음 날 계약서와 이것저것 운운하며 못준다고 한 상황이고요...3. 제가 다른 동료 알바생(퇴사자)에게 퇴직금 수령 기준이 있는지 물어본 적이 있는데 이 내용을 입수한 건지 제가 이런 내용으로 다른 알바들에게 연락하여 고발 운운(직접 문의할지 고용노동부에 신고할지 고민이에요 라고 했을 뿐 고발한다고는 안 함)했다는 말을 굳이 서두로 붙이더라고요. 자세한 설명을 요구했지만 사장은 이틀 넘게 대답을 회피하며 연락을 확인도 하지 않는 상황이고요...글이 너무 길어지고 복잡한데 증거자료는 근계서, 녹취록, 근무일지, 급여 내역, 해고통보 및 퇴직금 문자카톡 내역 등 모을 수 있을 만큼 다 모았습니다. 현재 제가 신고 가능하면서 승소 가능할 항목은 무엇인지, 사장의 주장이 저에게 불리하고 위협적으로 다가오는지 가장 궁금합니다. 너무 무서워요. 절 되려 명예훼손이나 이런 걸로 고소하거나 하지는 않겠죠...
- 근로계약고용·노동Q. 계약기간 중 일방적 해고 및 임금 정산 관련 상담 요청 드립니다! (학원 알바)수 있는지 상담받고 싶습니다.1.근로계약 기간 및 해고 상황근로 형태: 아르바이트 (주 2일, 하루 2시간 30분 근무)계약 기간: 2025년 3월 12일~ 2024년 6월 30일까지 (서면 계약서 있음)근무지: 사설 학원급여 지급일: 매월 10일 (익월 지급)5월 중순경 3월에 계약 체결 당시 원래 7월 이후에도 근무 가능하다고 했던 입장을 번복하고, 개인 사정으로 6월 말까지만 근무하겠다고 구두 통보함학원에서는 그럼 6월 말까지는 근무가 가능한게 맞냐고 물어 가능하다고 답변함이후 학원 측에서 며칠 뒤 연락을 통해 “다음 주부터 출근하지 말라”고 일방적으로 통보함 (정확한 날짜: 5월 15일)2.쟁점 사항계약 기간이 6월 말까지였음에도, 5월 중순부터 출근을 막은 것이 정당한 해고인지→ 사전 통보나 해고 사유 설명은 학원측에서 계약 연장이 가능한지를 물었지만 사전에 계약된 6월까지만 가능하다고 답변했지만 다음 날 전화로 해고 통지 받음해고예고수당 대상인지 여부→ 30일 이전에 예고 없이 계약 종료된 상황이라면, 해고예고수당(30일분 임금)이 적용되는지 알고 싶음→ 근로계약서에는 해고 관련 조항이 없음남은 계약 기간에 대한 임금 청구 가능 여부→ 계약은 6월 말까지였는데, 5월 중순부터 일을 못 하게 된 경우→ 6월 말까지의 임금 전액 또는 일부에 대해 청구 가능한지 문의이미 근무한 일에 대한 급여 지급 시점→ 원래는 매달 10일에 급여 지급→ 하지만 계약 종료(해고) 시에는 근로기준법 제36조에 따라 14일 이내 정산이 원칙이라 들었음→ 이 경우, 학원 측이 “우리 원래 10일에 줘서 그때 줄게요”라고 하는 것이 정당한지 궁금함전화로 해고 통보받은 것이 적법한 절차인지→ 공식적인 서면 통보 없이, 갑작스럽게 일정을 중단하게 만든 것이 문제 없는지 궁금-> 학원 사정을 이해해달라는 식으로 말함현재 제 입장학원에 사정은 이해한다고 전했지만, 아이들과 인사도 못 하고 일방적으로 마무리되었다는 점에서 심리적으로도 매우 불쾌함가능하면 정당한 권리(미지급 임금, 해고예고수당 등)를 받고 싶고,정식으로 대응해야 하는 상황이라면 고용노동부 진정 절차도 고려 중입니다4.문의드리는 핵심 질문위 상황이 부당해고 또는 계약 위반에 해당하는지?해고예고수당 또는 남은 계약기간 임금을 청구할 수 있는지?임금 정산 기한은 해고 후 14일 이내가 맞는지?법적 대응 시 어떤 절차로 진행하면 좋을지?긴 글 읽어주셔서 감사드립니다. 정확한 권리 보호를 위해 조언 부탁드립니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 사업장 해고 예고를 30일 전에 하지 못하는 경우안녕하세요. 30인미만 사업장 경영 담당자입니다.이번에 회사 재정 상태가 좋지 않아 불가피하게 몇몇 직원을 해고할 예정입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법에 위와 같이 나와있는데, 재정 악화로 고용을 계속 유지하는 경우 임금 지급이 어렵다고 판단되어 해고하는 경우에도 해고 예고 수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급해야 하는지 문의드립니다.전문가 여러분들의 고견 부탁드립니다. 감사합니다.
- 해고·징계고용·노동Q. [해고의 예고] 관련하여 문의를 드립니다.안녕하십니까 인사팀 휴먼입니다.고생이 많으십니다.근로기준법 26조에 의거하여계속근로기간이 3개월 미만일 경우의 해고에 대해 명시되어 있는데다소 헷갈려 문의를 드립니다.▷ 계속 근로기간이 3개월 미만일 경우하기 두가지가 모두 적용된다는 의미인지아니면 해고예고 수당만 줄 의무가 없는 것인지 문의를 드립니다.30일 전에 예고하지 않아도 됨해고 예고 수당 지급의무 없음제26조(해고의 예고)사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하 여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호 의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유 에 해당하는 경우