답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사직서를 작성하더라도 계약만료라고 기재하여 제출하시면 문제 없습니다.양식은 법에서 정한 바 없으니 간단한 인적사항과 6하 원칙에 의거하여 작성하여 제출하시면 되겠습니다.인터넷에서 찾을 수 있는 간편 양식을 사용하셔도 무방합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.진단서가 있다고 하더라도 약 13주 정도의 요양기간의 소견이 필요하고, 회사의 이직회피노력을 종합적으로 판단하므로 위 내용만으로 수급자격을 인정받기 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해당 내용은 근로계약은 아닌 것으로 보입니다. 법률 카테고리에 질의하시어 정확한 답변을 받아 보시기 바랍니다.법률 카테고리에 질의하시어 변호사님의 정확한 답변을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약기간 만료로 상실신고 및 이직확인서를 작성하더라도 노사 모두에게 불이익 될 것은 없습니다.불이익이 되지 않는다는 근거 법령은 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.초단시간 근로자는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외 사유에 해당합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.회사는 민법상 고용해지 효과가 발생할 때까지 사직을 즉시 수리를 거부하고 무단결근 처리할 수 있고이로 인해 발생한 손해가 있다면 근로자에게 책임이 있을 수 있습니다.따라서 최대한 30일 전 통보를 하는 것이 좋고 불가피하다면 최대한 사업주가 대처할 수 있는 시간적 여유를 두고 통보하는 것이 책임을 줄이는 데에 도움이 됩니다.그러나 현실적으로 입증하기 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.파견직을 계약기간을 정하고 근무한 것이라면 계약직이기도 합니다. 다만 오해의 소지를 없애기 위해 회사에 미리 알리는 것도 분쟁 예방을 위해 좋다고 생각됩니다. 분쟁 예방을 위해 미리 알리는 것도 나쁘지 않다고 생각됩니다.만약 최종 채용이 확정되었다면 위 사실만으로 채용취소하기는 어렵다고 생각됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.노동관계법령의 측면에서 노 / 사 모두가 합의된 상황에서 문제 삼지 않으면 문제될 가능성은 적기는 합니다.다만 근로감독 과정에서 문제될 여지는 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.한 주만 일한 것에 대해 당연히 임금은 발생하고, 원만하게 지급되지 않는다면 노동청에 신고할 수 밖에 없습니다.사업장 소재지 관할 노동청에 방문, 온라인 등으로 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.담당 근로감독관에게 상시근로자수에 대한 문의를 다시 해보시기 바랍니다.단순 오기일 수도 있습니다. 만약 9인이 조사 결과 맞다면, 체불액 산정을 다시 요청해보시기 바랍니다.물로 구조공단 소송 과정에서 정확한 체불액을 주장할 수 있습니다만 체불확인서와 다르면 담당 변호사가 더 많은 자료를 요구할 수 있어 소송이 지연될 수 있습니다.