답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시근로자수 5인이상 사업장이어야 휴업수당대상입니다.애당초 매장 직원이 5인미만이라면 해당사항이 없습니다.2. 5인 이상 인 경우더라도 마트가 자체휴업하는 것이 임대매장에서 지배가능하거나, 예견가능하지 않으며, 마트휴업시 대체 매장운영이 불가하다는 점에서 볼때, 노동위원회승인을 받은 경우 휴업수당 지급하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 중 분쟁의 소지 없이 채용을 거부할 수 있는 방법은 없을까요?수습기간을 두고 일정한 평가절차를 만들어서 실시한 뒤 거부하는 수밖에 없습니다.평가절차 및 평가표는 객관적인 데이터를 산출해서 명시해야할 것입니다.행동상의 문제 뿐만 아니라 업무능력이 떨어진다는 사정이 입증되면 가능합니다.또는 수습기간 3개월에 해당하는 계약직 계약서를 작성하고,본 채용을 진행할 경우 새로 근로계약서를 작성(수습기간을 포함한 최초 근무일 기준으로 재작성),채용을 거부하고자 할 경우 그대로 계약을 종료하는 방법으로 진행한다면 문제가 있을까요?수습기간이 아닌 계약기간 자체를 3개월로 정한 뒤, 별다른 의사표시가 없으면 계약기간만료로 종료한다고 규정한 경우해당기간 만료로 근로관계 종료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직시 입사일기준으로 정산하기위해,취업규칙이 아닌, 근로계약서에 내용명시해도 되나요?????취업규칙에 규정하지 않고, 근로계약에만 규정할 경우 근로자에게 유리한 취업규칙 규정이 우선적용될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에 소속된 하청업체에서는 퇴직금 정산 후근속연수를 다 초기화 시키고 새로운 하청업체로고용한다고 합니다. (이 부분이 고용승계인가요?)근로기간단절로 보아야하므로 고용승계로 보기어렵습니다.제가 새로운 하청업체와 근로계약을 거부하면지금 소속된 하청업체에서 정리해고 후에실업급여와 해고예고수당을 받을 수 있을까요?근로기준법상 정리해고 절차를 거친 경우 비자발적인 사유로 퇴사하는 것으로 실업급여 수급사유 인정될 것이며,30일전 해고통보하지 않았다면 예고수당 대상에도 포함 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 채용내정이 된경우 근로자가 일방적으로 해지할 경우 근로기준법 정해진 바는 없습니다.2.다만 민법상 계약체결상의 과실을 주장할 순 있으나, 실제 손배청구하기는 어려워보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약서에 포괄연봉으로 추가근로 시간이 주당 8시간씩 할수 있다라고하면 월 24시간까지는 추가근로시간에 포함되어 추가근로 수당을 청구할수 없는건가요? 해당시간까지는 별도 추가근로산정없습니다.추가로 주5일 근무로 바뀌면서 토요일 근무하게되면 평일 추가근무랑 다르게 휴일근무수당으로 지급해야 하는게 아닌지요?계약서에 연장또는 휴일근로로 약정하고 있다면 별도로 지급해야할 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하루를 연차사용하고 주 4일근무를 했다면 8*4=32시간에 연장근로가 20시간까지 가능한건가요??40시간 미만은 연장에 해당하지 않으며,40시간 이상 52시간 미만인 경우 연장근로에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한날 손님들이 다 가신 4시쯤 무렵 직원과 해상 워터파크에 있는 미끄럼틀을 타다가 엉덩방아를 찧어 척추뼈 2개가 골절되었습니다.이러한 경우에는 산재가 적용될까요?근무시간내라는 점, 근무시간 이 아닌 휴게시간이더라도 사업장내에서 운영하는 시설에서 일어난 사고라는점에서산재인정될 수 있다고 사료됩니다.다만 4일미만 요양의 경우 산재 신청이불가합니다.적용된다면 기업에선 산재 적용을 꺼려하는 이유는 무엇일까요?4일이상 요양의 경우 산업재해 조사표를 관할 청에 신고해야하며, 산재처리할 경우 요율이 올라갈수 있기때문에 꺼려합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이런 경우에도 "자발적 퇴사" 가 되어 실업급여를 탈수없나요?1년 계약 종료 후 사측의 연장 제안 거절/정규직 제안 거절 등은 못받을 수 있다고 들었는데 제경우는 조금 다르지 않나 싶어서요..6개월~1년이후 연장하자는 제의는 기간제법 제한을 회피하기 위한것으로 적법한 연장요청으로 보기 어렵습니다.2. 만약 사측에서 "계약 만료"가 아닌 "자발적 퇴사" 로 상실신고서/이직확인서를 작성하면 저는 어떻게 대처해야 할까요?원래는 계약직으로 2년이 지나면 무조건 정규직/무기계약직 시켜주거나 그냥 만료로 끝나거나로 알고있는데요.. 이러한 점이 꼼수인걸 문제삼을수있나요(1)이직확인서 및 상실신고사유 정정요청하시기 바랍니다.(2) 사측거부시 피보험자격확인처구를 통해서 이직확인서 정정하시기바랍니다.3. 그리고 회사랑 원수진거 아니면 보통 위의 경우 계약만료로 처리를 해주는지요 ?회사측에서 문제되는 부분은 없을 것이므로 기간만료 처리할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 내부규정에서 연봉인상기준을 별도로 규정하고 있다면 이에 따라야합니다.담배를 핀다는 이유로 연봉인상하지 않는 것은 규정위반에 해당합니다.2.다만 연봉인상여부에 대해 특별한 기준을 정하고 있지 않는 경우당사자간 합의 또는 협의사항으로 인상할지 말지는 재량에 속합니다.법상 정해진바 없습니다.