채용확정 후 근로자의 일방적 입사 취소 통보는 위법이 아닌가요?

Question

안녕하세요. 노무사님. 한가지 궁금한게 생겨서요.

1. 채용 확정 후 + 근로계약서 전자계약 진행 + 2주 뒤 첫 출근 예정 = 이런 상황에서 사측에서 상황 변경으로 채용 취소 통보를 하는 것은 사실상 해고에 해당하여 문제가 될 수 있다. 라는 답변을 받은적이 있습니다.

2. 그러면 반대로 똑같은 상황에서 근로자가 일방적으로 '저 입사 못할 것 같습니다~' 라고 통보하는 경우, 사측의 채용 게획에도 큰 문제를 끼치게 되는데요. 이러한 경우 위법에 해당하지는 않나요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

입사 포기의 경우에는 계약위반에 해당하기 때문에 이로 인해서 회사의 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상책임을 물을 수

있을 것으로 보이지만 손해에 대해서는 회사에 입증책임이 있습니다. 감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 채용내정을 취소할 경우에는 근로자는 부당해고 구제신청 및 민사상 손해배상청구를 할 수 있다는 것이 판례의 입장이나, 이와는 반대로 근로자 스스로가 입사를 포기할 경우에는 근로계약을 체결하지 않아 구체적인 근로조건이 확정되지 않은 상태에서 근로자의 근로를 강제할 수는 없을 것이므로 사용자가 이를 이유로 손해배상청구를 할 수는 없을 것으로 판단됩니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

채용 취소 통보가 해고에 해당하는 것과 마찬가지로 근로자의 입사 취소도 자발적 퇴사로 볼 수 있습니다. 근로자의 일방적인 퇴사 통보에 대해 이론적으로는 손해배상 책임이 발생할 수 있지만, 현실적으로는 퇴사로 인한 손해를 사용자가 입증하기도 어렵고, 이를 위해 소송비용을 부담하는 것이 오히려 손해가 되므로 손해배상 청구의 가능성은 거의 없다 할 것입니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

3.질의와 같이 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당해고에 해당할 것이며, 근로자가 입사 취소 통보를 하는 경우에는 위법하다 보긴 어렵습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아시는 바와 같이 채용확정된 취소하면 해고에 해당합니다. 해고일 경우에 근로자가 문제를 삼을 수 있습니다. 이와 반대로 채용확정된 상황에서 근로자가 그만두겠다고 할 경우 회사가 피해를 당하는 것은 사실이지만 법적으로 문제삼기는 쉽지 않습니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 채용확정후 근로계약서를 전자계약서로 진행후 2주 뒤 출근예정이라면 채용내정 상태에 속합니다.

2. 사측에서 채용내정을 취소하는 경우에도 해고에 속하므로 부당해고 구제신청이 가능합니다.

감사합니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 채용내정이 된경우 근로자가 일방적으로 해지할 경우

근로기준법 정해진 바는 없습니다.

2.다만 민법상 계약체결상의 과실을 주장할 순 있으나, 실제 손배청구하기는 어려워보입니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 채용 확정 후 근로계약서 전자계약 진행하고 2주 뒤 첫출근예정중에 사측에서 상황변경으로 채용 취소를 하는 것은 해고에 속합니다.

2. 위법은 아니오나 부당해고 구제신청으로 소정의 합의금을 받을 수 있습니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김태홍 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동법은 근로자의 일방적 입사 취소 통보에 대해 따로 규정하고 있는 바는 없습니다.

만약 일방적인 입사 취소 통보에 따른 실직적인 피해를 입증할 수 있다면,

민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수는 있겠습니다.

하지만 민사소송을 통해 손해를 입증할 방법이 없다고 봐도 무방하기 때문에

결과적으로 이를 제재할 수단이 마땅하지 않습니다. 감사합니다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

그러면 반대로 똑같은 상황에서 근로자가 일방적으로 '저 입사 못할 것 같습니다~' 라고 통보하는 경우, 사측의 채용 게획에도 큰 문제를 끼치게 되는데요. 이러한 경우 위법에 해당하지는 않나요?

1. 회사는 근로자를 함부로 해고하지 못하지만,

근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.

계약을 했다고 강제근로시키지 못합니다.

해당건으로 회사에서 실제로 손해가 발생했다면, 이를 입증하여 청구할 수 있을 뿐입니다.