답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다.제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.실무상 근로계약서 미작성 미교부로 신고하더라도 사업주가 시정하면 범죄로 처리되지 않으며,명시된 근로조건 사실과 다른것을 입증할 자료(녹취)등이 존재한다면 손배청구가능할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  1.  제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 회사사업운여에 막대한지장이 있는경우 예외적으로 시기를 변경할수는 있겠으나, 일방적으로 사용하지 못하게 하는 것은 법위반에 해당할것이며, 위 벌칙이 적용될수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.주단위로 산정해야 하며, 평균치로 적용할수 없습니다.다만 근로기준법 유연근무제(탄력적근무제 또는 선택적근로시간제)도입을 했다면 법에 위반하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약서에 임금을 같이 정하고 있는 경우 근로조건의 변경(최저시급인상에 따른 시급변경 등) 은 새로이 계약체결해야합니다.2. 임금계약을 별도로 하는 경우라면 임금계약서만 새로 작성하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간은 근록계약체결로부터 해지까지의 기간으로, 실제근무와 무관하게 해당사업에 적을 두고 있는 기간을 말합니다.20.8.28로 작성한 경우라면 21.8.27일까지 근로해야 퇴직금 발생합니다.근로계약변경에 있어서 근로일이 변경되더라도, 주15시간 근무하면 모두 포함될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간은 근로계약체결부터 해지까지의 기간입니다.다만 계약이 형식에 불과하고, 계속근로한것으로 볼수 있는 경우라면 포함된다고 보아야할것입니다.질문의 경우 한현장에서 계속근로하고 있으며, 해당업무가 달라지는 등 특별한 사정이 없는 한 계속근로기간으로 인정될 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100토요일을 휴일로 정하지 않는 한 통상근로에 해당하는 바 평일기준 시급으로 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연금의 경우는 별도의 정산이 없으며, 복직이후달으로 납부하시면됩니다.다만 건강보험료의 경우 휴직이후 정사절차를 거치게되며, 납부액이 많을 경우5회의 걸쳐 분할납부 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019. 1. 15.] 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 직장내 우월적 지위 속하며, 업무관련성이 존재하며, 신체적 정신적 고통을 주는 것으로 직장내 괴롭힘에 해당될 소지가 높습니다.2.대화자간의 음성을 녹취한 것은 증거능력이 인정될것이나, 대화자외 다른이의 동의없이 음성이 추가된것은 증거능력이 인정되지 않습니다. 3. 실업급여 수급을 위한 권고사직이 되려면 사업주가 권하고 근로자가 사직을 해야하므로, 사업주의 요청이 있기까지는 근로제공하는 것이 바람직할것으로 보입니다.4. 상급자 등의 문제라면 사업주가 위와같은 조사의무가 있다고 하겠으나, 대표가 그 행위자인경우 회사내에서 실질적인 조치를 기대하기 어렵습니다. 어려운 선택이겠지만 노동청 진정을 통해서 감독관이 조사토록해야할것이며, 근로기준법 제74조의3 제6항에 따라 불리한처우를 받지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.위 조문과 같이 보상으로 휴가를 부여할수 있습니다.다만 연차는 소정근로일의 근로제공의무를 면제하는 것으로서 소정외근로를 연차로 대체할수는 없습니다.연차로 대체하여 지급하지 아니하는 경우 미사용수당에 대해서 청구 가능할것으로 보입니다.