답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보보호법 제 18조 개인정보의 목적외 이용 시에는 정보주체인근로자의 동의를 받아야 하는 바, 당초목적인 고객직원 트러블 확인 목적을 위한 설치에서 근로자 감시목적으로 목적외 사용을 하기위해서는 별도의 동의가 있어야 할 것으로 사료됩니다.해당 법률 위반시 개인정보보호법 71조 5년이하 징역 또는 5천만원이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.개인정보보호법 침해와 관련해서 정확한 자문을 받으시려면 법률자문 받아보시기를 권장드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2017.5.30일이후 입사자의 경우 개정연차법이 적용됩니다.5.30일 이후 입사의 경우 11 +15+15+16-7(1년 미만 근속자 11개는 1개월 개근 시 1개발생 / 1년간 근속시 80퍼센트이상 출근 = 15 / 3년차에 1개가산)5.30일 이전 입사의 경우15+15+16-7다만 회계연도 방식의 경우 달라질 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문에서 20년도 1년간 80퍼센트 미만 출근에 대한 월차 수당청구 여부를 묻는 것으로 오인했으나, 질문자님의 답글을 본 결과 입사일과 회계연도 기준상 차액청구로 판단됩니다.입사일 기준으로 부여할 경우 총 62개이며, 회계연도 기준으로 부여시50개입니다.퇴직시 입사일기준으로 산정한것이 더 많은 경우 그 차액분을 지급해야합니다.따라서 12일분의 수당 청구가 가능할 것입니다.연차일 기준 15/15/16/16 =62회계연도 기준 4/15/15/16 =50차액분 12일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에게 직접적인 피해(임금손실 등)의 사유이거나 또는 우월적 지위에서 업무와관련된 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵습니다.따라서 법적인 제제보다는 회사 내부 규정에 따른 징계추궁 정도 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4주평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며 상시근로자수 5인 이상 사업장이라면 연차휴가를 부여해야합니다.따라서 1년미만 근속자의 경우 1개월 개근시 1일의 연차.1년간 출근율 80퍼센트 달성시 15개발생합니다.다만 위 요건 충족시 단시간 근로자 임을 감안하여 계산하면 아래와 같습니다.6시간(1일 소정근로시간)*11일 =66시간15일 * 30시간/40시간 * 8시간 = 90시간총 156시간분 일것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근무인지 여부는 법정 기준근로시간을 초과한 실근로에 대해서만 가산지급됩니다. 1.보상휴가를 쓴 주 연장근무는 1.5배 제외됩니다.2.휴가는 소정근로시간중에 부여되어야 합니다. 따라서 연장근로인 시간에는 사용될 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고수당을 지급할 의무가 없으며, 5인미만 사업자의 경우정당한 이유없이 해고가 가능합니다.다만 사업주가 법에 해당하지 않음에도 불구하고 은혜적으로 예고수당을 지급하려는 경우라면 최저임금에 준하여 지급하더라도 위법하다고 볼수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저시급은 모든 근로자에게 적용되어야 하는것으로 미성년자임을이유로 최저임금을 미달하여 지급 할 수 없습니다.다만 최저임금법상 수습기간등에 해당하여 최저임금의 90%만을 지급할 수도 있습니다.예외적인 경우가 아닌 한, 최저임금 미달액에 대해서 노동청 진정이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.월급제 근로자는 제3항이 적용되며, 12월에 해지통보한 경우 임금지급주기가 1일부터 말일을 통산하여 지급하는 경우1월이 지난 2월 1일에 효력이 발생하고,시급 및 주급 근로자는 12월 통지일로부터 1개월 경과시 효력이 발생합니다.다만 근로계약이나 회사내규에서 위 법규정보다 근로자에게 유리하게 규정한 경우는 해당규정이 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.다만 상시근로자5인미만의 경우는 해당하지 않습니다.