답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1월 1일 입사자를 기준으로 설명드리겠습니다.근로기준법 제60조 제7항에 따르면, 1년 미만 근로자의 월차는 발생 연도 내에서만 사용(즉 1년 기간 내)할 수 있습니다. 또한 월차는 해당 월의 소정근로일을 개근한 경우, 그 다음날에 발생하는 구조입니다. 예를 들어 1월을 개근하면 2월 1일에, 2월을 개근하면 3월 1일에 각각 1일의 월차가 부여됩니다.따라서 논리적으로 12월을 개근한 경우에는 그 월차가 익년도 1월 1일에 발생하게 되는데, 이 시점은 이미 당해 연도가 종료된 시점이므로 근로기준법상 월차를 사용할 수 없는 기간에 해당합니다. 따라서 결과적으로 12월분 월차는 발생하지 않고, 대신 1월 1일자로 15일의 연차휴가가 새롭게 발생하게 되는 구조입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.29일까지 근무하고 더 이상 출근하지 않는 경우, 핵심은 퇴직일을 어떻게 정하느냐입니다.퇴직일은 통상적으로 마지막 근로를 제공한 날의 다음날로 보지만, 말일이 주말이나 공휴일에 해당하는 경우에는 사업장 관행이나 합의에 따라 실제 근무한 날의 익일로 처리되기도 하고, 주말이 지난 다음 달 1일(또는 2일)로 처리되기도 합니다. 이는 근로자와 사업주 간의 합의에 따라 달라질 수 있습니다.따라서,퇴직일을 8월 30일로 합의한 경우라면 30일·31일은 근로관계가 이미 종료된 상태이므로, 해당 일수에 대한 임금은 지급되지 않는 것이 원칙입니다(월급제의 경우 일할 계산, 일급제의 경우 미지급).반면, 퇴직일을 9월 1일로 합의한다면 8월 한 달간의 근로관계가 유지되는 것이므로, 8월 월급 전액이 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1월 1일 입사자를 기준으로 설명드리겠습니다.근로기준법 제60조 제7항에 따르면, 1년 미만 근로자의 월차는 발생 연도 내에서만 사용(즉 1년 기간 내)할 수 있습니다. 또한 월차는 해당 월의 소정근로일을 개근한 경우, 그 다음날에 발생하는 구조입니다. 예를 들어 1월을 개근하면 2월 1일에, 2월을 개근하면 3월 1일에 각각 1일의 월차가 부여됩니다.따라서 12월을 개근한 경우에는 그 월차가 익년도 1월 1일에 발생하게 되는데, 이미 당해 연도가 종료된 시점이므로 이미 월차를 사용할 수 없는 기간에 해당합니다. 따라서 결과적으로 12월분 월차는 발생하지 않고, 대신 1월 1일자로 15일의 연차휴가가 새롭게 발생하게 되는 구조입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따르면, 사용자는 근로시간 8시간에 대하여 1시간 이상의 휴게시간을 근로 도중에 부여해야 합니다. 사업주가 이 규정을 근거로 귀하의 임금에서 1시간분을 공제한 것으로 보입니다.그러나 귀하의 경우 실제 근무시간 동안 단 한 차례도 자유롭게 휴게를 취할 수 있는 시간이 보장되지 않았고, 오히려 업무 지시가 계속 이어졌던 정황이 확인됩니다. 이러한 경우에는 실질적으로 휴게시간이 부여되지 않은 것이므로, 사업주의 공제는 근로기준법 제54조 위반이자 임금체불에 해당할 가능성이 있습니다.아울러, 휴게시간과 근로시간을 합쳐 총 8시간을 일한 경우에는 반드시 1시간을 부여할 필요는 없으며, 최소 30분의 휴게만 보장하면 됩니다. 즉, 사업주가 1시간 전액을 공제한 것은 과도한 처리로 볼 수 있습니다.따라서 노동청에 진정을 제기할 때는 첫째, 실제 휴게시간이 보장되지 않았으므로 8시간 전부가 근로시간임을 주장하시고, 둘째, 만약 이를 인정하지 않더라도 30분을 초과하는 공제는 부당하다는 점을 보조적으로 주장하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.출장 중 발생한 사고는 업무상 재해에 해당하므로, 귀하가 4일 이상의 요양이 필요한 부상을 입었다면 산재보험법의 적용을 받을 수 있습니다.차량 수리비와 같은 대물 손해는 회사의 지배·관리 범위에 속한다고 보기 어려우므로 산재로는 보상되지 않으며, 이 부분은 상대방 차량 보험사에 청구해야 합니다.또한, 사고 이후에도 회사가 무리하게 출장을 지시하여 귀하에게 육체적 고통을 주었다면, 이는 업무상 적정범위를 초과한 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성도 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.단체 카톡방 운영은 자체로는 위법이 아닙니다.다만, 퇴근자·휴무자에게 즉시 응답을 요구하면 근로시간 문제나 괴롭힘으로 다툼될 수 있습니다.질문 주신 것처럼 “무음·답장 불필요” 원칙을 명확히 고지하고 실제로 지킨다면 위법 가능성은 낮습니다.결론적으로 현재 방식은 적법하나, 불이익 없이 운영되는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직금이 지급돼야 하는 것으로 판단됩니다귀하가 A기업에 자의로 사직서를 제출하고 B회사에 재입사한 것이 아니라 실무수습차 A기업에서 근무한 후, B기업에서 같은 업무를 수행한 경우라면, 이는 근로의 단절이 없는 계속근로로 볼 수 있기 때문입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기존 직원시절 수행하던 업무와 알바로 일할때의 업무 내용, 강도, 권한, 책임 등 실질적 차이가 없고 형식적으로만 직원에서 알바로 계약형태가 바뀐 경우라면 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 보기 때문에 6개월 후 합계 1년이 지난시점 퇴직할 경우 퇴직금 지급대상 입니다.다만 알바로 새롭게 근로계약을 체결하며 맡은 업무에 변화가 있거나 새로운 채용공고를 통해 알바로 계약하는 등의 사정이 있다면, 실질적으로 직원으로서의 근로계약이 종료되고 새로운 근로계약이 체결된 것으로 판단될 수 있고 이경우에는 새롭게 1년의 근로기간을 채워야 퇴직금을 지급받으실 수 있을것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 최저임금으로 지급돼야 하는게 맞습니다.근로기준법상 중도퇴사자의 임금산정방식을 정하고있지는 않으므로 퇴직일까지의 일수로 일할계산하는 방식도 허용되나, 이 경우에도 최저임금은 보장돼야 합니다.