답변 내역
- 근로계약서 타 사업장으로 근무지변경안녕하세요. 김소희 노무사입니다.여러 개의 사업장을 운영하는 사업주와 근로계약을 체결하는 과정에서, 다른 매장으로 인사발령을 받을까 우려하시는 것으로 보입니다.근로계약서상 ‘갑의 사정에 따라 타 사업장으로 인사발령을 할 수 있다’고 규정하는 것은 혹시 모를 상황을 대비하여 회사에서 근로계약서에 기본적으로 반영하는 문구이기는 합니다.다만, 실제로 질문자님과 근로계약을 체결한 사업주가 여러 곳에 프랜차이즈 사업장을 운영하고 있는 경우라면 우려하시는 것처럼 상황에 따라 근무자들을 변동하여 배치할 의도로 반영하였을 가능성도 배제할 수는 없습니다.그러나, 근무지를 변경하는 인사발령의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당성 제한을 받습니다. 즉, 인사발령이 정당하기 위해서는 1) 질문자님을 다른 근무지로 배치할 업무상 필요성이 있어야 하며, 2) 질문자님이 인사발령으로 인해 받는 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 합니다. 이 때 질문자님과 사전에 협의를 하였는지는 고려대상이기는 합니다.즉, 사업주가 근무분위기 쇄신등을 이유로 근무자들을 모두 다른 곳으로 인사발령을 한다고 하는 경우 업무상 필요성은 있습니다. 다만, 이러한 추상적인 업무상 필요성에 비해 근무자님이 현재는 서울에서 근무를 하고 있는데 타 지역으로 발령을 받아 출퇴근시간이 과도하게 늘어나거나, 근무형태변동으로 급여가 줄어들거나 하는 경우 불이익>필요성이므로 부당한 인사발령에 해당할 수 있습니다.이러한 부당한 인사발령에 불응하였음을 이유로 징계하는 것은 징계수위를 불문하고 인사발령이 정당하지 않으므로 무효에 해당하고 노동위원회 부당전보 구제신청을 통해 도움을 받으실 수 있습니다.(극단적으로 사업주가 소유한 매장이 출퇴근 2시간을 초과할 정도로 멀리에 있다면 현실적인 근무지 변동은 우려하지 않으셔도 될 것 같습니다. )다만, 소규모 사업장의 경우 이러한 경우 다시 복직하여 일하기는 힘들 것이므로 당초 근무지 변동 시에 질문자님의 상황 등에 대하여 사업주와 원만하게 조율하시는 것이 가장 바람직할것으로 판단이 됩니다.고용·노동 / 근로계약5일 전00
- 4대보험 취득 취소에 관련한 내용입니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.4대보험 취득일을 잘못 신고하였는데 직원이 근무를 하지 않게 되어4대보험 취득 취소신고를 하는 경우 방법에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1. 4대보험 취득 취소 시에 취소 사유를 기입하여야 하며, 사유여하에 따라 별도의 소명자료 없이 처리되는 경우도 있습니다.2. 기관에서 4대보험 부정신고가 의심되는 경우 (근로자로 입사한 것이 맞으나, 추후 프리랜서로 변경하고자 하여 취소하는 경우 등)에는 사유와 관련하여 확인전화 등을 하여 필요한 서류를 요청하는 경우가 있습니다.3. 이 경우, 취득신고 과정에서 11.13.을 10.12.로 잘못 신고하였으나 직원이 출근예정일에 나오지 않게 되어 취득취소를 하게되었다고 과정을 상세히 밝혀주시고/ 직원이 못나오겠다고 통보한 카카오톡, 문자 등이 있으면 이를 제출하여 주시는 것이 가장 간편할 것 같습니다.4. 잘못된 입사날짜를 변경하실 필요없이 취득취소 신고를 해주시면 될 것 같습니다.다만, 4대보험 업무처리와 관련해서는 관할 근로복지공단의 담당자마다 세부 처리가 상이할 수 있으므로, 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 문의하시어 처리하시는 것이 가장 정확할 것 같습니다.지사찾기 목록 | 근로복지공단 대표홈페이지10.12. 취득신고가 되었다면 현재로서는 취득일 기준으로 한달이 넘은 시점이므로 최대한 신속히 확인하시어 처리하실 것을 권해드립니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약5일 전00
- 근로계약서에 3개월을 수습으로하고 수습후에 근로계약을 해지하려면 근로계약서를 어떻게 작성해야하나요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.입사자와의 갈등을 우려하시어 3개월로 계약기간을 정하고, 그동안의 업무태도 등을 감안하여 계속근무여부를 결정하되 법적 분쟁이 없는 방향으로 진행하시는 것을 고민하는 것으로 보입니다.먼저, 3개월만 근무하고 이후에 계약기간의 만료로 종료하고 싶으시다면 수습근로계약이 아닌 3개월 기간제 근로계약을 체결하셔야 합니다.다만, 이 경우에도 면접 등의 과정에서 3개월동안 열심히 근무하면 추후 정규직 직원이 될 수 있다거나 그렇게 정규직 직원이 된 사례가 있다면 [정규직 전환 거절]을 이유로 부당해고 구제신청이 접수될 수 있습니다.그렇다고 하여 3개월만 근무하는 것으로 한다면, 구인난으로 인해 채용이 어려운 경우도 있으실 것이라 예상이 됩니다.이러한 경우 1개월의 수습기간을 정하고, 근무태도 등에 따라 계속근로여부를 결정하되 1개월 근무 도중 [해고의 사유]가 발생하는 경우 퇴직면담을 진행하시어 권고사직 등으로 처리하시는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.고용·노동 / 근로계약5일 전5.01명 평가00
- 계약직근로자 계약기간 변경 4대보험신고후 퇴사신고 해야하나요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.계약기간 변경과 실업급여 수급을 위한 4대보험 신고에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.만일 1년 6개월의 계약을 하여, 고용보험에 계약직으로 신고를 하고 계약만료월도 1년 6개월로 하였다면 계약만료월을 수정하신 후에 상실신고, 이직확인서 제출을 해주시는 것이 바람직합니다.최근 실업급여 수급의 급증, 부정수급 이슈 등으로 특히 계약기간 만료로 인한 퇴사의 경우 보다 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다.따라서 원칙대로 계약기간 만료월을 수정하시더라도 공단 담당자가 변경된 근로계약서 등의 제출을 요구하는 경우가 있을 수 있습니다.말씀하신대로 변경된 계약기간대로 근로계약서도 변경하시고, 고용보험 정정신청도 하신 후에 상실신고와 이직확인서 제출하실 것을 권해드립니다.고용·노동 / 근로계약5일 전00
- 파견 계약기간 2년차 도중 만 55세가 넘으면?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.파견근로자로 근무하다가 만 55세가 넘으면 2년 초과 제한이 적용되지 않아 계속 근무할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.파견법 제6조 제2항에 따라 파견기간은 총 2년을 초과할 수 없으나, 기간제법과 달리 연령제한이 없습니다.<파견법 제6조>① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.문의하신 55세가 넘으면 2년 제한 없이 계속 일할 수 있는 것은 기간제 근로자의 경우 를 말합니다.따라서 파견근로자로 2년차에 55세가 도과하였다고 하여 2년의 제한 없이 계속 근무할 수 있는 것은 아닙니다.<기간제법 제4조>제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우다만, 파견근로계약이 종료된 이후에 회사가 질문자님을 직접 고용할 의사가 있다면 상호 합의 하에 기간제로 계약을 체결하시어 근무하는 것은 가능할 것으로 보입니다.고용·노동 / 근로계약5일 전00
- 주휴수당 미지급, 근로계약서 허위작성안녕하세요. 김소희 노무사입니다.주 14시간 근무로 작성된 근로계약서에 서명이 된 상황에서 주휴수당을 청구할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.노동청 진정을 하는 경우 근로계약서 등 당사자가 합의한 서면은 근거가 되므로, 질문자님에게 불리한 측면이 있으나 불가능한 것은 아니라고 판단이 됩니다.질문자님이 말씀주신 시간대로 근무했다는 각종 증거를 통해 입증하시면 됩니다.가장 확실한 증거는 마지막 근무날에 사업주가 보여주기용이라고 작성을 강요한 부분에 대한 녹취 등 있으면 좋으나, 예상하지 못한 상황에서 작성하게 되신 것이므로 현실적으로 녹취가 있을 가능성은 낮으실 것 같습니다.그렇다고 하더라도 매월 지급된 임금액(통장 내역서) 또는 급여명세서가 주 15시간 이상 일한 근거가 될 수 있을 듯 합니다. 노동청에 출석하시게 되면 이전 근무자가 그만두면서 근로계약서 미작성, 주휴수당 등을 청구하여 그 이후 내가 퇴직하는 마지막 근무일에 작성을 강요한 것이다. 그래서 그 전에 급여는 모두 시급기준으로 환산하였을 때 주 15시간이 넘는다라고 주장이 가능할 것 같습니다.이외에도 근무스케줄이 작성된 달력, 근무일에 사장님과 카톡한 내역 등 각종 사실관계가 증거로 입증이 될 수 있습니다.또한 이 경우 주 15시간 이상 근무한 것을 이유로 주휴수당 뿐만 아니라 연차휴가수당까지 함께 청구가 가능합니다.노동청 진정 전에 노무사 상담을 통해 세부적인 증거 등 입증가능성 등을 판단받으실 것을 권해드립니다.고용·노동 / 임금체불5일 전00
- 52시간 문의드립니다.!!!!!안녕하세요. 김소희 노무사입니다.주52시간을 초과하는 근로시간 산정방법에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 제50조 제1항에 따른 1주 기준 근로시간은 40시간입니다.근로기준법 제53조에 따르면 이 시간에 대해 12시간을 연장할 수 있으므로 1주 최대 근로시간 한도가 52시간이 되는 것입니다.<근로기준법 제50조>① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제53조>① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.52시간 위반여부는 2가지로 판단할 수 있습니다.1) 1주 총 근로시간이 52시간을 초과하는지 여부사유를 불문하고 1주동안에 근로한 시간이 56시간 등으로 주 52시간을 초과한다면 당연히 법위반에 해당하게 됩니다.2) 일반 근로자 -> 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하는지 여부1주 40시간을 초과하는 연장근로가 12시간 이내인지 판단합니다.예를 들어, 월~목요일까지 1일 10시간씩 일하고, 토요일에 12시간을 일했다면 주 40시간을 초과하는 부분은 토요일 12시간이므로 법을 준수한 것이 됩니다.단시간 근로자 ->원래 일하기로 약속한 시간보다 12시간을 초과하여 일하였는지 여부원래 주 30시간을 일하기로 한 근로자라면 최대 42시간까지 근무할 수 있습니다.<기단법 제6조>① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다이 때 근로시간은 모두 실근로시간 기준이므로, 지각, 조퇴, 외출, 휴일 등으로 근무하지 않은 시간은 포함되지 않습니다.예를 들어, 1일 8시간, 월~금 주 5일 근무하는 근로자가 크리스마스가 있는 주에 목요일은 휴일로 쉬었다면월,화,수,금 각 10시간을 근무(2시간씩 연장근로)하고 토요일에 12시간을 근무하였다면 주 52시간을 준수한 것이 되는 것입니다.고용·노동 / 기타 노무상담5일 전00
- 수술 및 부상으로 인한 자발적 퇴사, 실업급여안녕하세요. 김소희 노무사입니다.현재 목디스크 수술 등으로 인해 퇴사를 하려는 상황에서 실업급여 수급이 가능한지 궁금하신 것으로 보입니다.실업급여 수급을 위해서는 [고용보험 상실사유]가 수급제한사유에 해당하지 않아야 하며, 이직확인서를 발급받아야 합니다.고용보험법 시행규칙 별표2 제9에 [체력부족, 심신장애, 질병, 부상 등으로 퇴직한 경우] 실업급여 수급이 가능한 것으로 기재되어 있습니다.다만 이 경우에도 아래 서류 등이 증빙이 가능해야 합니다.1) 퇴직 전 의사 소견서- 최소 13주 이상의 요양이 필요하여 현재 업무를 수행하기 어렵거나 휴직이 가능하다는 내용2) 사업주의 확인서- 근로자가 개인질병 등을 이유로 업무변경, 휴직 등을 신청하였음에도 회사가 거부하였다는 내용의 확인서3) 진료확인서 및 영수증 등- 의사의 진단서에 따라 치료받은 기록4) 최종 진단서- 요양기간이 끝나 정상적인 업무 수행이 가능하다는 의견즉, 먼저 병원에서 13주 이상의 요양(치료)가 필요하여 현재로서는 정상적으로 업무를 수행하기 어렵다는 의사소견서를 발급받으셔야 합니다. 그리고 나서 회사에 이를 이유로 휴직을 신청한 후 회사가 휴직을 거절함을 이유로 퇴직하여야 합니다.만일 회사가 목디스크 수술 등으로 인한 휴직을 승인하는 경우에 퇴사한다면 실업급여 수급이 어려워질 수 있습니다.이후 의사소견서에 따라 실제 수술과 치료를 모두 받으신 후에 다시 의사가 정상적으로 근무할 수 있다는 소견서를 써준 이후에 구직활동을 하시면서 실업급여 수급이 가능합니다.감사합니다.고용·노동 / 기타 노무상담5일 전5.01명 평가00
- 요양원 근무자입니다. 근무표가 나왔는데 의문이 있어요.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.요양원 근무스케줄이 적법한지, 연장근로수당을 청구할 수 있는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.먼저 근로기준법은 영리단체, 비영리단체인지를 불문하고 상시5인이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 전면적용됩니다.따라서 요양원이라고 하더라도 1주 52시간의 근로시간 한도 적용, 1주 1회 유급휴일 부여 등의 조항은 모두 적용이 됩니다.스케줄표에 따르면 월 기준으로 주평균 1회이상의 휴일이 보장되는 것으로 확인되므로 근로기준법 제55조 위반 문제는 없을 것으로 보입니다.<근로기준법 제50조>① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제53조>① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.<근로기준법 제55조>① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 1주 근로시간이 최대 52시간을 넘을 수 없음에도 불구하고 7일 연속 근무를 하는 경우는 귀사에 <유연근로시간제>가 도입되었을 가능성이 높을 것 같습니다.대부분의 사업장이 주 52시간제에 대해 인지하고 있으므로 통상의 경우 교대제나 스케줄근무라고 하여 유연근로시간제를 도입하지 않고는 이러한 스케줄근무제도를 운영하지 않습니다.귀사 담당자에게 탄력적근로시간제도가 도입되어 있는지 등을 확인하시는 것이 필요해보입니다. 만일 탄력적 근로시간제가 적용되고 있다면 특정 주에 40시간을 초과하여 근무하더라도 단위기간을 평균하여 주 40시간이 초과되지 않는 경우 연장근로수당이 발생하지 않는점도 참고부탁드립니다.만일 유연근로시간제가 법상 요건에 따라 도입되어있지 않음에도 위와 같이 근무하는 것이라면 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해 1.5배 가산수당 청구가 가능합니다.고용·노동 / 휴일·휴가5일 전00
- 교대 근무 쉬는 날 출근 예비 근무자 지정안녕하세요. 김소희 노무사입니다.교대제임에도 비번인 날 근무자가 결근할 것을 대비하여 예비조로 편성되어 피로도가 높으실 것 같습니다.만일 다른 근무자가 비번인 날에 자택에서 대기하고 있는 시간이라고 하더라도, 질문자님이 완전히 자유롭게 활용하는 것이 아니라 언제든 결근자가 생기면 출근해야 하는 상태에 해당한다면 근로시간에 해당할 여지가 있습니다.다만, 이 부분은 실제 대기조가 결근자를 대신하게 되는 빈도 등 사업장 운영에 따라 변경되는 부분이 있습니다. 이 때 개인일정으로 출근을 안하면 질책하는 것(질책하는 분위기가 아니라 관리자가 면담을 하거나 경위서를 쓰게한다거나 구두 질책 등이 실제로 존재)해당 대기시간이 사실상 회사의 지휘감독하에 놓여있는 시간이라고 인정되는데 유리한 증거로 작용할 수 있습니다.다만, 이런 부분을 재직 중인 근로자가 먼저 이야기하기는 어려울 수 있으므로 회사의 이런 운영으로 혹시 분쟁이 발생할까 우려된다는 점을 넌지시 전달하여 회사가 리스크를 인지하고 운영방침을 수정할 수 있도록 하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.<관련 판례> 대법 2021다220062 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017.12.5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2018.7.12. 선고 2013다60807 판결 참조). 그리고 일반적인 일·숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무시간이 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 이와 달리 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 본래의 업무에 실제로 종사한 시간만을 근로시간으로 보아야 한다. 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용과 질이 본래의 업무가 연장된 경우에 해당하거나 통상근무의 태양과 마찬가지인지 여부는, 당직근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어났는지 또는 통상근무의 태양이 그대로 계속되는지 여부, 당직근무를 하는 도중에 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 당직근무를 하면서 충분한 수면시간이 보장되는지 여부 등을 충분히 심리하여 정해야 한다고용·노동 / 휴일·휴가5일 전5.01명 평가10
- 마음에 쏙!100