답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금에 해당하려면 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.주 40시간을 초과하는 시간을 근로하는 조건으로 매월 일정한 금액을 지급하기로 한 경우 그 수당은 연장근로수당의 성격이므로 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.금요일까지 근로한 경우 근로관계가 언제 종료되는 것으로 할 것인지는 당사자들이 정할 수 있습니다. 따라서 금요일까지 근로한 경우 임금계산을 어떻게 할 것인지는 우선 근로관계 종료일을 언제로 할 것인지를 먼저 결정해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나로 인해 근로자가 출근하지 못한 경우 사용자는 그 기간에 대해 임금을 지급해야 할 의무는 없습니다. 따라서 그 기간에 대해 무급으로 처리될 수 있으므로 유급으로 처리되게 하려면 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직희망일을 표시하여 사직서를 제출한 경우 사용자가 특별한 이유없이 일방적으로 사직희망일 이전까지만 근무하라고 할 경우 이는 무효이므로, 사직희망일까지 근로관계는 계속되는 것으로 볼 수 있고, 사직희망일까지 근로관계가 계속된다고 볼 경우, 전체 근로관계가 1년 이상 계속된 경우에는 퇴직금이 발생합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직의 의사표시는 반드시 문서로 해야 할 필요는 없습니다. 다만, 향후에 사직의 의사표시를 했는지 여부를 둘러싸고 분쟁이 발생할 수 있으므로 증거를 확보할 필요는 있습니다.사례에서 제시한 문자나 카톡도 증거로서 가치가 있습니다. 이 경우에는 굳이 문서가 없어도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간을 기준으로 포괄임금제 방식으로 임금을 책정했다면 월 임금에는 주 12시간으로 인해 발생하는 연장근로수당까지 포함되어 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 주 12시간 이내로 연장근로를 할 경우 추가로 임금을 청구할 수 없고 주 12시간을 초과할 경우에는 추가로 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로는 육아휴직을 사용했다는 이유로 근로자에게 불이익을 주어서는 안됩니다.그러나 현실적으로는 육아휴직을 사용할 경우 인사고과시 불이익을 주는 경우가 있습니다. 이 경우 노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금에 해당하려면 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다. 통상임금 해당 여부는 명칭만으로 판단할 수 없지만 만근수당이라는 명칭으로 보아 일정일수 이상 근무해야 지급되는 수당으로 판단됩니다. 이 경우 일정일수 미만 근무하면 해당 수당이 지급되지 않아 고정적으로 지급되는 수당이 아닙니다. 이 경우에는 통상임금에 포함될 수 없습니다.이와 같이 기존에 통상임금에 포함되던 임금을 통상임금에 포함되지 않는 수당으로 변경하려면 근로자의 동의를 받아야 합니다. 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 변경하였다면 무효입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 노사간에 연금보험료 부담에 관해 어떤 내용으로 합의했는지에 따라 판단할 문제입니다.사용자 입장에서는 연금보험료가 발생할 경우 이를 회사가 부담한다는 내용으로 계약했다고 주장할 수 있습니다. 이에 따르면 연금보험료가 발생하지 않으므로 이를 회사에서 부담하지 않는 선에서 책임이 없어진다고 볼 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가에 대해서 법으로 규정하고 있지 않습니다. 따라서 각 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.무노동무임금이 원칙이므로 특별한 약정이 없다면 병가기간에 대해서 무급으로 처리해도 불법이 아닙니다.